Fangen wir mit dem Untergangsszenario an: Seit der Gründung des AUB e.V. 1986 durch eine bunte Arbeitnehmer-Truppe bei Siemens, die die politische Einflussnahme der Gewerkschaften auf die Betriebsräte satt hatte, wird das Ende der AUB prophezeit. 2007 nach dem Siemens-Schelsky-Skandal gingen die Gewerkschaften, die Presse und die Arbeitgeber davon aus, dass es keinen Platz für unabhängige Arbeitnehmervertretungen in Deutschland geben würde.

Tatsächlich hat sich die AUB aber in den letzten 40 Jahren als eine Stimme für die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland etabliert. Die Organisation betont die Bedeutung einer direkten und unternehmensspezifischen Vertretung der Arbeitnehmerinteressen. Sie hat sich über die Jahre in mehreren Thesen-Papieren immer wieder zu Themen in der Arbeitswelt geäußert, z.B. Frankfurter Thesen, Göttinger Thesen, Leipziger Thesen und Nürnberger Thesen und damit auch auf die Meinungsbildung in der Politik Einfluss genommen.

Arbeit 2.0 bis 4.0

So hat sich die AUB früh mit den Chancen und Risiken der Arbeitswelt 2.0 bis 4.0 befasst und immer wieder die Frage gestellt: wie werden wir morgen arbeiten?

Digitalisierung, Virtualisierung, Flexibilisierung, demografischer Wandel, Globalisierung, Facharbeitermangel, Künstliche Intelligenz und nicht zuletzt Kriege und eine komplett in Frage stehende bisherige Welt – und Wirtschaftsordnung waren und sind die Themen, die immer schneller in den Betrieben aufploppen und bearbeitet werden müssen.

Durch die fortschreitende Digitalisierung entwickeln sich andere Beschäftigungsmodelle wie Crowd-Worker, starre Hierarchien in den Betrieben verlieren immer mehr an Bedeutung, größere Veränderungsprozesse werden immer schneller.

Naturgemäß werden die Lösungen von den Arbeitgebern erwartet. Egal wie komplex das Problem ist und wie weit es über den eigenen Betrieb hinausgeht: die CEOs insbesondere der global agierenden Unternehmen stehen nicht nur unter dem Druck von Betriebsräten und Arbeitnehmenden, sondern auch vom Wettbewerb, Markt, den Aktionären oder Eigentümern. In den seltensten Fällen kann ein Unternehmens-Inhaber noch allein entscheiden, wohin die unternehmerische Reise gehen soll.

Die Zustimmung und damit die Geschwindigkeit in der Umsetzung und in der Veränderung der Arbeitswelt erfolgt nur dann, wenn die Mitarbeiter an der Entwicklung der immer schneller werdenden Veränderungsprozesse beteiligt werden.

Umso wichtiger ist dabei, dass Betriebsräte Verantwortung übernehmen. Betriebsratsarbeit kann nicht allein darin bestehen, den persönlichen Kündigungsschutz zu nutzen und mit ständigem Nein-Sagen zu wirtschaftlichen und strukturellen Veränderungen in den Unternehmen eine Blockade-Haltung einzunehmen. Die moderne Betriebsratsarbeit muss ebenso prozessorientiert und strukturiert vorgehen, wie es auf der Unternehmensseite – meistens – geschieht. Dafür braucht es moderne Betriebsräte mit unternehmerischem Bewusstsein und Sensibilität für betriebswirtschaftliche und wirtschaftliche Fragestellungen.

Deshalb ist eine komplexe Fort- und Weiterbildung jedes einzelnen Betriebsratsmitglieds erforderlich, auch z. B. bei dem Thema Betriebswirtschaft oder Umweltschutz. Betriebsräte brauchen wissen und Know-How über ihr Unternehmen, Kenntnisse über Projekt-Management

und Prozessoptimierung. Und sie sollten sich klar darüber sein, dass sie auch als Betriebsrat eine Mitverantwortung für die Unternehmenskultur haben.

Ein Betriebsrat kann aber nur Berater und Mitgestalter auf Augenhöhe sein, wenn er einen angemessenen Wissenstand hat. Deshalb sollten die Arbeitgeber ihren manchmal kleinkarierten Kampf gegen Fortbildungsveranstaltungen gem. § 37 BetrVG durch Absatz 6 und 7 aufgeben.

Betriebsrat als Mehrwert für Unternehmen

Denn umgekehrt ist die Beteiligung des Betriebsrates an Unternehmensentscheidungen auch ein Vorteil für die Arbeitgeber. Ein Ansprechpartner im Gegensatz zu Dauergesprächen mit allen Mitarbeitern bringt leichteren Zugang, mit dauerhaften Lösungen (Betriebsvereinbarungen) wird mehr Planungssicherheit gewonnen und ein Stimmungsbarometer der Belegschaft ermöglicht frühzeitige Problemlokalisierung.

Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu verweigern, Informationen nicht umfassend und vollständig, wie es das BetrVG vorsieht, an die Betriebsräte weiterzugeben und alles als Betriebsgeheimnis zu deklarieren oder mit angeblichem Datenschutz zu argumentieren, obwohl es im Internet steht, ist aus der Zeit gefallen und keine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.

Die Arbeitgeber, die den Betriebsrat immer noch lediglich als Belästigungspotential sehen und das BetrVG angeblich nicht kennen, nehmen ihre betriebliche Verantwortung nicht angemessen wahr.

Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Ohne den gewerkschaftlich orientierten Betriebsräten zu nahe treten zu wollen – AUB-Betriebsräte sind anders – und besser. Natürlich verstehen sich auch AUB-Betriebsräte als Vertreter und Anwälte von Arbeitnehmerinteressen in ihren Betrieben. Aber anders als für die Gewerkschafter ist der Arbeitgeber nicht automatisch der natürliche Feind. Denn Tatsache ist nun einmal: ohne Arbeitgeber kein Betrieb, keine Arbeitnehmer und erst recht keine Betriebsräte – und keine Arbeitsplätze.

Das heißt nicht, dass AUB-Betriebsräte sich als letztes Rad am Wagen verstehen. Im Gegenteil. Ein engagierter, gut ausgebildeter und betriebswirtschaftlich denkender Betriebsrat ist nicht nur ein kompetenter Gesprächspartner des Arbeitgebers, sondern bei allen betrieblichen Fragestellungen auch ein Berater. AUB-Betriebsräte versuchen immer gemeinsam mit dem Arbeitgeber bei einfachen und auch schwierigen Fragen intelligente, pragmatische Lösungen zu finden.

Und die Praxis zeigt, dass genau diese Vorgehensweise Vorteile für die Mitarbeiter bringt; u.a. auch deshalb, weil es auch dem Arbeitgeber unmöglich ist, den Betriebsrat als seinen Feind zu sehen.

Und genau das meint ja das BetrVG, wenn in § 2 von „vertrauensvoller Zusammenarbeit der Betriebsparteien“ die Rede ist.

Immer mehr Mitarbeiter erkennen, dass eine starke betriebliche Mitbestimmung, die direkt von den Betroffenen in den Unternehmen getragen wird, oft schneller, effektiver und flexibler auf die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen des jeweiligen Betriebes reagieren kann. Im Gegensatz zu der oft als starr empfundenen Tarifpolitik der Gewerkschaften, ermöglicht die betriebliche Ebene maßgeschneiderte Lösungen, die sowohl den Interessen der Belegschaft als auch den wirtschaftlichen Erfordernissen des Unternehmens gerecht werden.

Betriebsrat versus Gewerkschaft

Der Betriebsrat und nicht die Gewerkschaft ist die Kollektivvertretung aller Arbeitnehmer im Betrieb; der Betriebsrat und nicht die Gewerkschaft nimmt die eigentlichen Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz wahr; der Betriebsrat und nicht die Gewerkschaft verhandelt mit dem Arbeitgeber über Betriebsvereinbarungen, die für die Mitarbeiter des Betriebes abgeschlossen werden. Und das ist deshalb von Vorteil, weil die Betriebsparteien am besten wissen, was für ihren Betrieb gut und richtig ist. Deshalb ist dringend eine Streichung des § 77 III BetrVG erforderlich, der tariflichen Lösungen den Vorrang vor betrieblichen Lösungen gibt.

Die Gewerkschaften erheben allerdings gern den Anspruch, für alle Arbeitnehmer ihrer Branche zu sprechen. Gleichzeitig drängen sie in Tarifverträgen auf spezielle „Goodies“ nur für Gewerkschaftsmitglieder, z.B. zwei Tage Zusatz-Urlaub. Aus Sicht der AUB wird damit eine Spaltung zwischen organisierten und nichtorganisierten Arbeitnehmenden herbeigeführt, die auf Dauer den Betriebsfrieden stören könnte. Wenn zudem noch gewerkschaftlich organisierte Betriebsräte – wie in der Praxis häufig – lediglich dann die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers wahrnehmen, wenn dieser ebenfalls Gewerkschaftsmitglied ist, wird die Idee der Arbeitnehmervertretung Betriebsrat ad absurdum geführt.

Betriebsrats-Amt als Ehrenamt

Für die Arbeit als Betriebsrat gibt es weder mehr Gehalt noch goldene Rolex-Uhren. Das ist gut so, denn nur so bleiben Betriebsräte transparent und unbeeinflussbar. Dennoch gibt es insbesondere in Groß-Unternehmen eine unfaire und undurchsichtige Praxis der Entgeltberechnung für freigestellte Betriebsräte. Es ist deshalb dringend erforderlich, dass freigestellte Betriebsräte ihr Jahresentgelt offenlegen müssen. Nur so ist gewährleistet, dass auch für Betriebsräte Compliance-Vorschriften eingehalten werden. Die im Betriebsverfassungsgesetz neu geschaffene Regelung für die Entgelt-Berechnung für freigestellte Betriebsräte ist dabei wenig hilfreich.

Die AUB ist keine Gewerkschaft – was auch mit der kleinen, aber feinen Größe zu tun hat – sondern ein kompetenter Dienstleister sowohl für individual-rechtliche arbeits- und sozialrechtliche Beratungen als auch für betriebsverfassungs- und mitbestimmungsrechtliche Fragen. Die Mitglieder in Deutschland aus allen Branchen sind untereinander gut vernetzt und die Seminare zur Fort- und Weiterbildung bieten erstklassige Kompetenz in allen Gebieten des Arbeitsrechts. Die unabhängige Unterstützung der AUB bei der Arbeit der Betriebsräte bietet auch für die Zukunft die Gewähr, die besten Lösungen für die Betriebe und die Arbeitnehmer zu finden.

Der Untergang der AUB hat bisher also nicht stattgefunden – geblieben ist eine selbstbewusste alternative Arbeitnehmervertretung, die bei der wachsenden Nachfrage nach Konzepten für betriebliche Lösungen bei der Mitbestimmung sehr optimistisch in die Zukunft blickt.

Jahrelange Erfahrung zeigt, dass nur mit einer konstruktiven Zusammenarbeit auf Augenhöhe zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern vor Ort die zukünftigen wirtschaftlichen, strukturellen und personellen Herausforderungen der Unternehmen erfolgreich gelöst werden können.