Sind oder waren Sie bereits einmal in einem befristeten Arbeitsverhältnis tätig? Dann wissen Sie nur zu gut, mit welchen Risiken und Unsicherheiten ein befristetes Arbeitsverhältnis verbunden ist. Wird der Vertrag noch einmal verlängert – oder muss ich mir etwas Neues suchen? Was bedeutet das für meine Zukunft und die weitere Lebensplanung? Diese Sorge stellt eine permanente emotionale Belastung dar.

Umso wichtiger ist es, dass Betroffene ihre Rechte kennen. Sie sollten genau wissen, wie und wann eine Befristung rechtlich zulässig ist – und in welchen Fällen nicht. In diesem Artikel erfahren Sie detailliert, was unter den Begriff „befristete Arbeitsverträge“ fällt, welche Voraussetzungen gelten, welche Vertragsarten unterschieden werden, wie Kündigung oder Verlängerung möglich sind – und wie Sie mit möglichen Konfliktsituationen umgehen können.

Inhalt

1. Was sind befristete Arbeitsverträge? Eine Einführung
2. Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge und Fallstricke
3. Befristete Arbeitsverträge im Detail
4. Verlängerung und Kettenbefristung – zulässig oder riskant?
5. Checkliste: Worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten
6. Besonderheiten: Kündigung bei befristeten Verträgen
7. Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten
8. Fazit

Was sind befristete Arbeitsverträge? Eine Einführung

Der Begriff macht es bereits deutlich: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet sozusagen automatisch – entweder zu einem bestimmten Termin (zeitlich befristet) oder sobald ein klar definierter Zweck erfüllt ist (zweckbefristet). Anders als Sie es bei einem unbefristeten Vertrag kennen, ist eine Kündigung meist nicht notwendig, denn das Arbeitsverhältnis löst sich mit Ablauf der Dauer oder Erfüllung des Zwecks einfach auf.

Mehr Vorteile oder Nachteile?

Die Vorteile, die sich Unternehmen von befristeten Arbeitsverträgen versprechen, liegen auf der Hand: hohe Flexibilität in Personalplanung, Abfangen von Auslastungsspitzen, Sicherheit in der Planung.

Für betroffene Mitarbeitende kann ein befristeter Arbeitsvertrag zwar häufig den Eintritt in den Beruf generell oder in ein bestimmtes Unternehmen darstellen – allerdings sind damit permanente Unsicherheiten verbunden. Wie geht es nach dem Auslaufen der Befristung weiter? Zieht man wirklich für die Arbeit um, wenn der Vertrag nur eineinhalb Jahre läuft? Und werde ich im Unternehmen genauso behandelt wie unbefristet Beschäftigte? Derartige emotionale Fragen führen zu Unsicherheiten und Selbstzweifeln.

Befristeter Arbeitsvertrag: Entscheidung gründlich abwägen

„Keine Frage: Die Risiken und die damit verbundenen Konsequenzen – wie eine neue Jobsuche nach Auslaufen des Vertrags oder gar Arbeitslosigkeit – sind für Arbeitnehmende deutlich höher und gravierender als für Arbeitgeber. Ob man bereit ist, einem befristeten Arbeitsvertrag zuzustimmen, sollte daher in jedem einzelnen Fall wohl überlegt sein“, unterstreicht Rainer Knoob, Vorstandsvorsitzender der AUB.

So hoch ist der Anteil befristeter Arbeitsverträge

Damit sind befristete Arbeitsverträge viel häufiger in der Praxis zu beobachten, als man vielleicht denken würde: Nach Zahlen des Statistischen Bundesamtes war im Jahr 2024 jeder vierzehnte Arbeitnehmer lediglich befristet beschäftigt. Rainer Knoob kommentiert: „Dieser Anteil von 7 Prozent ist bedenklich hoch – zumal jeder zweite befristete Arbeitsvertrag kürzer als ein Jahr läuft und somit für Arbeitnehmende keinerlei mittelfristige Sicherheit bietet.“

Rechtlicher Rahmen: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Die rechtliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge in Deutschland bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das seit dem 1. Januar 2001 in Kraft ist und zuletzt im August 2022 aktualisiert wurde. Ziel dieses Gesetzes ist, flexible Arbeitszeitmodelle zu ermöglichen – dabei aber gleichzeitig aus der Sicht des Gesetzgebers den Schutz befristet Beschäftigter zu gewährleisten (§1 TzBfG).

Zentrale Vorgaben finden Sie in §14 ff. TzBfG – etwa zur sachgrundlosen Befristung, zu Sachgründen oder der Formvorschrift (Schriftform). Mehr dazu erläutern wir in den folgenden Absätzen.

Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge und Fallstricke

Ob eine Befristung rechtlich zulässig ist, hängt von mehreren Voraussetzungen ab – und die sollten Sie als betroffene:r Mitarbeiter:in genau kennen:

Schriftform: Ein befristeter Vertrag ist nur gültig, wenn er schriftlich abgeschlossen und von beiden Seiten unterschrieben wurde. Eine Vereinbarung per E-Mail oder mündlich genügt nicht.

Sachgrundlose Befristung: „Ohne sachlichen Grund ist die Befristung nur unter bestimmten, gesetzlich klar definierten Bedingungen möglich“, sagt Ingrid Brand-Hückstädt, erfahrene Fachanwältin für Arbeitsrecht und AUB-Rechtsexpertisen.

Zu möglichen Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung zählen:

• Sie waren noch nie zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt,
• die Höchstdauer von zwei Jahren wird nicht überschritten,
• innerhalb dieser Zeit sind maximal drei Verlängerungen der Befristung möglich.

Ein häufiger Fallstrick dabei: Eine Verlängerung, die erst Tage nach dem Ablauf des vorherigen Vertrags erfolgt, ist kein „Anschlussvertrag“ mehr, sondern ein neuer Vertrag – damit werden die beschriebenen Regeln gebrochen.

Sachgrundbefristung: Liegt ein rechtlich anerkannter Sachgrund vor (zum Beispiel Vertretung für eine Person in Mutterschutz o. Ä., Projektarbeit, Erprobung), sind sowohl längere Befristungen als auch häufigere Verlängerungen möglich – ohne generelle zeitliche Obergrenze. Allerdings muss der Grund zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits bestehen.

Höchstdauer und Sonderregelungen

In einigen Situationen gelten darüber hinaus Sonderregeln:

• In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind sachgrundlose Befristungen bis zu vier Jahre erlaubt.
• Beschäftigte ab 52 Jahren, die länger erwerbslos oder gefördert waren, können bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet werden.

Allerdings muss bei der Vertragsgestaltung jedes Detail den notwendigen Voraussetzungen und der aktuell gültigen Gesetzeslage entsprechen. Ingrid Brand-Hückstädt erklärt dazu: „Jede Befristung birgt Risiken, wenn sie nicht rechtssicher gestaltet ist.“ Ein Beispiel dazu: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 2018, dass auch eine sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung verhindern kann (Az.: 7 AZR 452/17).

Befristete Arbeitsverträge im Detail

Bei der Befristung einer Beschäftigung lassen sich verschiedene Arten und Varianten unterscheiden:

Zeitlich befristet: Mit festem Enddatum und klarer Laufzeit. Beispiel: „Beschäftigung vom 1. März bis zum 31. Dezember 2025”. Dieser Arbeitsvertrag endet automatisch, wie gesetzlich vorgesehen.

Zweckbefristet: Vertrag endet, wenn ein bestimmter Zweck erfüllt ist – zum Beispiel ein Projektabschluss. In diesem Fall muss der Arbeitgeber Sie schriftlich informieren, sobald der Zweck erreicht ist, sonst läuft der Vertrag automatisch bis auf weiteres weiter.

Sachgrundbefristet: Liegt ein bewilligter Grund vor – wie Elternzeitvertretung, saisonale Arbeit, Erprobung – kann die Befristung deutlich flexibler und länger sein. Eine wichtige Voraussetzung dabei: Der Sachgrund muss schon bei Abschluss vorliegen.

Sachgrundlos: Wenn keine konkreten Gründe genannt sind, gelten die strengsten Regeln (höchstens zwei Jahre, maximal drei Verlängerungen, keine Vorbeschäftigung im selben Betrieb).

Typische Gründe für Befristungen und ihre Wirkung

Arbeitgeber berufen sich häufig auf folgende Umstände:

• Vertretung (zum Beispiel wegen Elternzeit oder Krankheit): gilt als Sachgrund
• Projektarbeit: definiertes Ende rechtfertigt Zweckbefristung
• Saisonarbeit: häufig in saisonal abhängigen Branchen wie Tourismus und Landwirtschaft
• Erprobung: vor einer unbefristeten Anstellung möglich
• Haushaltsmittel im öffentlichen Dienst: zeitlich begrenzte Mittel
• Branchen- oder tarifvertragliche Regelungen

Wichtig: Achten Sie als Betroffene:r auf alle Details der vertraglichen Regelung! Der Sachgrund muss plausibel, dokumentiert und nachvollziehbar sein. Fehlt es daran, kann der Vertrag angreifbar sein.

Verlängerung und Kettenbefristung – zulässig oder riskant?

Eine sachgrundlose Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ist auf maximal zwei Jahre und drei Verlängerungen beschränkt. Die Sachgrundbefristung hingegen erlaubt theoretisch eine vielfache Verlängerung ohne zeitliche Obergrenze. Doch damit verbindet sich keinerlei Automatismus: „Kettenbefristungen können trotz Sachgrund als missbräuchlich betrachtet werden, wenn sie unerlaubt ausgeweitet werden“, unterstreicht Ingrid Brand-Hückstädt.

Was sagt die Rechtsprechung zur Kettenbefristung?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein sogenanntes „Ampel-System“ entwickelt, um Missbrauch zu erkennen – eine rote Befristungsampel signalisiert: zu lang, zu oft, unangemessen und somit unzulässig. Ein Beispiel dafür gibt es Urteil des BAG: Nach insgesamt elf Beschäftigungsjahren in Form von 13 Befristungen sah das BAG eine rechtsmissbräuchliche Befristung – die Kettenbefristung wurde gekippt. Das Gericht erklärte den Arbeitsvertrag für unbefristet (Az.: 7 AZR 443/09).

Ein noch drastischerer Fall: Anja Helffenstein war 17 Jahre lang in der Post-Zustellung tätig – aber stets nur befristet, mit insgesamt 88 Verträgen. Erst bei einem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Schwerin bot ihr die Post eine unbefristete Festanstellung an.

„Befristete Arbeitsverträge bieten keine Sicherheit und keine Planbarkeit für Beschäftige. Deshalb dürfen sie aus unserer Sicht keinesfalls zur Regel werden, sondern nur in klar begründeten Einzelfällen für Unternehmen in Betracht kommen“, macht Rainer Knoob deutlich. Auch der Europäische Gerichtshof EuGH betonte in seiner Rechtsprechung wiederholt die Notwendigkeit einer einzelfallbezogenen Prüfung – einen Automatismus etwa bei der Verlängerung im Vertretungsfall kann es nicht geben.

Checkliste: Worauf Sie vor der Unterschrift achten sollten

Bevor Sie einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, prüfen Sie unbedingt:

Steht der genaue Endtermin oder der Zweck klar im Vertrag?

Unklare Formulierungen wie „endet nach Projektabschluss“ ohne weitere Konkretisierung sind riskant – für beide Seiten.

Ist der Grund genannt?

Bei einer Sachgrundbefristung sollte der konkrete Anlass im Vertrag genannt sein („zur Vertretung von Frau XY während Elternzeit“).

Wurden Sie vorher schon im selben Unternehmen beschäftigt?

Selbst ein Werkstudentenjob kann eine neue sachgrundlose Befristung ausschließen.

Praxistipp für das Gespräch vor Vertragsunterzeichnung:

„Mir ist wichtig, langfristig bei Ihnen zu arbeiten. Könnten wir die Befristung so gestalten, dass nach einem Jahr eine unbefristete Übernahme vorgesehen ist, wenn beide Seiten zufrieden sind?“

Besonderheiten: Kündigung bei befristeten Verträgen

Grundsätzlich endet ein befristeter Vertrag ohne Kündigung – eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen, außer sie wird im Vertrag ausdrücklich vereinbart. Auch der sonst übliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmende ist somit nicht gegeben.

Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch möglich, etwa bei einem groben Fehlverhalten – somit liegt ein wichtiger Grund vor und Sie könnten fristlos gekündigt werden. Bei Zweckbefristungen muss der Arbeitgeber Ihnen schriftlich mitteilen, dass der Zweck erreicht ist. Unterbleibt das, kann der Vertrag unwissentlich verlängert werden.

Auch wenn ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft und sich keine direkte anderweitige Beschäftigung abzeichnet, sollten Sie alle Formalien, Fristen und Abläufe zur Meldung von Arbeitslosigkeit kennen und beachten. In einem weiteren Blogartikel „Wann arbeitslos melden?“ informieren wir Sie ausführlich dazu.

Ihre Rechte und Handlungsmöglichkeiten

Wenn Sie der Meinung sind, eine Befristung ist unrechtmäßig oder missbräuchlich:

• Reichen Sie innerhalb von drei Wochen nach Vertragsende eine Klage auf Entfristung ein (§ 17 TzBfG).
• Informieren Sie sich vorab gründlich! Unser Team in der AUB Geschäftsstelle steht gerne für Ihre Fragen zur Verfügung
• Holen Sie unbedingt rechtlichen Rat (etwa einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) ein. Bei Kettenbefristungen lohnt sich juristischer Druck – zum Beispiel unter Berufung auf BAG-Urteile oder EuGH-Grundsätze.
• Prüfen Sie sorgfältig: War die Befristung schriftlich korrekt, mit Sachgrund, form- und fristgerecht vereinbart?
• Nutzen Sie Ihre Rechte – gerade bei längeren oder wiederholten Befristungen ist ein unbefristeter Anspruch oft begründet.

Fazit

Befristete Arbeitsverträge sind ein zweischneidiges Schwert: Einerseits bieten sie Chancen, etwa für Berufseinsteiger:innen, andererseits sind sie mit einem hohen Maß an Unsicherheit für die Arbeitnehmenden verbunden. Unsere Empfehlung: Prüfen Sie entsprechende Angebote genau, überlegen Sie in Ruhe, ob ein befristeter Arbeitsvertrag in Ihrer Lebenssituation das Richtige für Sie ist. Ganz wichtig: Kennen und verstehen Sie Ihre Rechte – so werden befristete Verträge nicht zur Falle, sondern zu einer kontrollierbaren Übergangsform.

Die drei wichtigsten Aspekte nochmals auf einen Blick:

• Ohne sachlichen Grund darf eine Befristung höchstens zwei Jahre dauern und innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
• Mit sachlichem Grund gibt es keine starre Höchstgrenze – doch  jede Verlängerung muss nachvollziehbar begründet werden.

Eine Befristung muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart werden – mündliche Absprachen sind unwirksam (§ 14 Abs. 4 TzBfG