2026 wird kein „normales“ Jahr im Arbeitsrecht. Mehrere große Reformen kommen auf uns zu: der gesetzliche Mindestlohn steigt deutlich, eine neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss umgesetzt werden, Arbeitszeiten sollen konsequent erfasst werden. KI-Systeme im Betrieb fallen ab August unter den EU-AI-Act und für Plattformarbeit kommen neue Regeln. Dazu ändern sich Rahmenbedingungen für ältere Beschäftigte.

Doch für viele Betriebsräte überlagert sicherlich ein Termin alle weiteren Themen: Zwischen März und Mai stehen die nächsten Betriebsratswahlen an. Der folgende Überblick zeigt Ihnen, was 2026 für Betriebsräte besonders wichtig wird, welche Chancen und Risiken mit den Veränderungen verbunden sind und wie Sie als Betriebsrat konkret aktiv werden und vorausschauend handeln können.

Inhalt

1. Was sollten Sie zum Mindestlohn 2026 und zur Entgelttransparenz wissen?
2. Wie verändern sich Minijobs und die Lohnabrechnung 2026?
3. Warum wird die Arbeitszeiterfassung 2026 zum Prüfstein der Mitbestimmung?
4. Was müssen Betriebsräte zum EU-AI-Act und zu algorithmischer Steuerung wissen?
5. Wie verschiebt die EU-Plattformarbeitsrichtlinie die Grenzen der Mitbestimmung?
6. Was bringt die Aktivrente 2026 für ältere Beschäftigte und Betriebsräte?
7. Wie bereiten Sie sich auf die Betriebsratswahlen 2026 vor?
8. Fazit

Was sollten Sie zum Mindestlohn 2026 und zur Entgelttransparenz wissen?

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde. Die Minijob-Verdienstgrenze ist seit 2023 dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt und liegt 2026 bei 603 Euro im Monat.

Für Sie als Betriebsrat ist das aus drei Gründen wichtig:

1. Entgeltstrukturen verschieben sich:

Wo Tarif- oder Haustabellen dicht am Mindestlohn liegen, geraten ganze Lohngruppen „unter Druck“. Lohnabstände zwischen Qualifikationen oder Tätigkeiten werden kleiner. Hier braucht es eine klare Entgeltpolitik, damit Fachkräfte nicht faktisch zum Mindestlohn vergütet werden.

2. Minijobs und Übergangsbereich verändern sich:

Wenn Löhne steigen, rutschen Beschäftigte schneller aus der Minijob-Zone in sozialversicherungspflichtige Beschäftigung oder in den Übergangsbereich. Das kann Vorteile bringen, etwa beim Rentenanspruch, aber auch Unsicherheiten in der Personalplanung.

3. EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärkt den Anspruch auf Gleichbehandlung:

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber bis Juni 2026, umfassende Transparenz- und Berichtspflichten umzusetzen. Beschäftigte sollen Auskunft über ihr Entgelt und über Durchschnittsentgelte vergleichbarer Tätigkeiten nach Geschlecht erhalten. Unternehmen müssen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offenlegen und gegebenenfalls Maßnahmen zur Beseitigung ergreifen.

Was heißt das für Betriebsräte?

• Sie sollten frühzeitig eine Entgeltanalyse einfordern: Welche Gruppen liegen nahe am Mindestlohn? Wo drohen „versteckte“ Ungleichbehandlungen, etwa bei Zulagen, Boni oder Funktionszulagen?
• Sie können Betriebsvereinbarungen zu transparenten Entgeltstrukturen verhandeln: klare Tätigkeitsbeschreibungen, nachvollziehbare Eingruppierungen, Regeln für leistungsbezogene Vergütung.
• Sie sollten Beschäftigte über ihre neuen Auskunftsrechte informieren und Anlaufstelle sein, wenn der Arbeitgeber mauert oder Daten nur lückenhaft herausgibt.

Wie verändern sich Minijobs und die Lohnabrechnung 2026?

Die dynamische Kopplung der Minijob-Grenze an den Mindestlohn bedeutet: Die Grenze verschiebt sich automatisch, ohne dass jedes Mal ein eigenes Gesetz nötig wäre. 2026 steigt sie auf 603 Euro.

Damit stellen sich im Betrieb ganz praktische Fragen: Welche Beschäftigten rutschen durch die neue Grenze in einen Minijob, obwohl sie bisher sozialversicherungspflichtig waren? Wo drohen ungewollte Statuswechsel, wenn Arbeitszeitmodelle nicht angepasst werden?

Hinzu kommt ein weiterer Aspekt: Zum 1. Januar 2026 wird die sogenannte Vorsorgepauschale in der Lohnsteuer grundlegend neu geregelt. Künftig sollen tatsächliche Beiträge zu Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung elektronisch berücksichtigt werden, statt mit pauschalen Prozentsätzen zu arbeiten.

Rainer Knoob, der Vorstandsvorsitzende der AUB, erklärt dazu: “Gerade weil Lohnabrechnung und Sozialversicherung immer stärker digitalisiert werden, wird die Mitbestimmung bei der Einführung und Ausgestaltung dieser Systeme wichtiger. Technische Einrichtungen, die Leistung und Verhalten überwachen können, sind mitbestimmungspflichtig – auch wenn sie lediglich der Lohnabrechnung dienen.”

Warum wird die Arbeitszeiterfassung 2026 zum Prüfstein der Mitbestimmung?

Der Europäische Gerichtshof hat bereits 2019 entschieden, dass Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht 2022 im deutschen Recht verankert.

Der Gesetzgeber arbeitet seitdem daran, diese Vorgaben in ein Arbeitszeiterfassungsgesetz zu gießen. Entwürfe sehen vor, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit künftig grundsätzlich elektronisch und tagesaktuell erfasst werden. Für Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitenden sind Ausnahmen vorgesehen.

Für die Praxis bedeutet das:

• Vertrauensarbeitszeit verschwindet nicht, aber sie wird anders aussehen. Auch bei flexiblen Modellen muss die tatsächlich geleistete Arbeitszeit dokumentiert werden.
• Digitale Zeiterfassungssysteme werden zum Standard – von Apps auf dem Smartphone über Terminals im Betrieb bis hin zu integrierten HR-Systemen.
• Die erfassten Daten sind hochsensibel, weil sie viel über Verhalten, Leistung und Belastung der Beschäftigten verraten.

Als Betriebsrat haben Sie in diesem Feld starke Rechte:

• Begleitung bei der Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme.
• Gestaltung von Arbeitszeitmodellen, etwa zum Ausgleich von Überstunden, zur Begrenzung von Mehrarbeit oder zu Ruhezeiten.
• Vereinbarungen zum Datenschutz, etwa wer welche Auswertungen sehen darf und wie lange Daten gespeichert werden.

Stellen Sie sich 2026 frühzeitig drei Fragen:

1. Welche Arbeitszeitmodelle passen zu unserem Betrieb, wenn alle Zeiten erfasst werden müssen?
2. Wie verhindern wir, dass Zeiterfassung heimlich zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle genutzt wird?
3. Wie sichern wir zu, dass mobiles Arbeiten und Homeoffice nicht zu Entgrenzung und unbezahlter Mehrarbeit führen?

Was müssen Betriebsräte zum EU-AI-Act und zu algorithmischer Steuerung wissen?

Mit dem EU-AI-Act erhält Europa ab dem 2. August 2026 einen einheitlichen Rechtsrahmen für Künstliche Intelligenz. Besonders wichtig für Betriebsräte: Viele KI-Systeme im Arbeitsleben gelten laut Gesetzestext als „hochriskant“, etwa wenn sie

• Bewerberinnen und Bewerber vorsortieren,
• Leistung beurteilen oder Zielvorgaben überwachen,
• Schichten automatisch planen oder
• Entscheidungen über Beförderungen und Versetzungen vorbereiten.

Für solche Systeme gelten strenge Anforderungen an Transparenz, Datenqualität, Risikomanagement und menschliche Aufsicht. Noch wichtiger: Bevor ein Arbeitgeber ein hochriskantes KI-System im Betrieb einsetzt, muss er die Beschäftigten und deren Vertretungen informieren.

Rainer Knoob richtet dazu einen klaren Appell an Betriebsräte: “Der AI-Act verweist ausdrücklich auf bestehende Informations- und Konsultationsrechte der Beschäftigtenvertretungen nach EU- und nationalem Recht. Das gibt Ihnen Rückenwind, Ihre Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz auch bei KI-Systemen konsequent einzufordern.”

Wie verschiebt die EU-Plattformarbeitsrichtlinie die Grenzen der Mitbestimmung?

Mit der Richtlinie (EU) 2024/2831 über die Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit will die EU zwei Probleme adressieren: den unsicheren Beschäftigungsstatus von Plattformbeschäftigten und die intransparenten Algorithmen, mit denen Plattformen Arbeit zuteilen und Leistung überwachen.

Kernpunkte sind:

• eine widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Plattform und Person, wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind,
• mehr Transparenz und Kontrolle über algorithmisches Management,
• bessere Rechte beim Zugriff auf und Umgang mit Daten.

Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis Dezember 2026 in nationales Recht umsetzen. Bereits 2026 wird aber in vielen Ländern diskutiert, wie bisherige Solo-Selbständige künftig als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeordnet werden.

Rainer Knoob: “Wenn Ihr Betrieb bereits mit Plattformen arbeitet oder eigene Plattformmodelle in Bereichen wie Logistik, Zustellung oder Kundenservice aufbaut, sollten Sie die weitere Entwicklung in 2026 besonders aufmerksam verfolgen.”

Was bringt die Aktivrente 2026 für ältere Beschäftigte und Betriebsräte?

Mit dem Rentenpaket 2025 und der Aktivrente wird zum 1. Januar 2026 ein Steuerfreibetrag von bis zu 2.000 Euro im Monat für Beschäftigte eingeführt, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und weiterarbeiten. Der Freibetrag soll die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen erhöhen und dem Fachkräftemangel begegnen.

Parallel dazu wird das bisherige arbeitsrechtliche Anschlussverbot für sachgrundlose Befristungen nach Renteneintritt aufgehoben. Arbeitgeber können ab 2026 mit Beschäftigten, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und bereits im Unternehmen tätig waren, wieder sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse schließen – innerhalb der üblichen Grenzen von meist maximal zwei Jahren und mehreren Verlängerungen.

Wichtige Aspekte für Betriebsräte

Sie sollten

• Grundsätze für den freiwilligen Charakter der Weiterbeschäftigung einfordern. Niemand darf sich genötigt fühlen, wegen Personalknappheit auf Rente zu verzichten.
• auf transparente Auswahlkriterien achten, damit nicht nur „bequeme“ Beschäftigte verlängert und andere verdrängt werden.
• die Arbeitsbedingungen älterer Beschäftigter in den Blick nehmen: Arbeitszeit, Belastung, Gesundheitsschutz, Weiterbildung.

Die Aktivrente kann ein gutes Instrument sein – wenn Betriebsräte und Gewerkschaften sie aktiv mitgestalten und Missbrauch verhindern.

Wie bereiten Sie sich auf die Betriebsratswahlen 2026 vor?

Die nächsten regelmäßigen Betriebsratswahlen finden vom 1. März bis 31. Mai 2026 statt. Das regelt § 13 BetrVG eindeutig. “Stand Dezember 2025 gilt: Online-Wahlen sind weiterhin nicht zulässig. Dies bedauern wir außerordentlich, weil dies ein wichtiger Schritt für Gleichbehandlung und Digitalisierung in der Mitbestimmung gewesen wäre”, erklärt Rainer Knoob.

Für bestehende Betriebsräte stellen sich drei zentrale Aufgaben:

1. Wahlvorstand rechtzeitig bestellen:

Spätestens zehn Wochen vor Ende der Amtszeit muss der Wahlvorstand bestellt sein. In komplexen Strukturen mit mehreren Betrieben oder vielen Standorten sollten Sie deutlich früher beginnen, damit Wählerlisten, Zuordnungen und gegebenenfalls vereinfachte Wahlverfahren sauber vorbereitet werden.

2. Strukturen überprüfen:

Haben sich Organisationsstrukturen, Standorte oder Beschäftigtenzahlen seit der letzten Wahl geändert? Solche Fragen entscheiden darüber, ob Sie in der Wahlordnung das richtige Verfahren wählen.

3. Themenwahlkampf führen:

2026 bietet sich an, die Wahl eng mit aktuellen Themen wie Arbeitszeiterfassung, KI im Betrieb oder Entgelttransparenz zu verknüpfen. Wer hier klare Positionen und Ideen hat, kann Beschäftigte leichter überzeugen.

Endspurt bis zum Wahltermin

Der Endspurt bis zum Start der Betriebsratswahlen 2026 läuft bereits. Die AUB ist dabei an Ihrer Seite und unterstützt Sie dabei mit umfassendem Know-how und individueller Unterstützung. Nutzen Sie auch unsere umfassenden Seminarangebote für Betriebsräte sowie spezielle Seminare rund um die Betriebsratswahl 2026.

Fazit: Wird 2026 wichtig für Betriebsräte?

Kurz gesagt: Ja, 2026 wird für Betriebsräte ein Schlüsseljahr.

Mit Mindestlohn-Sprung, Entgelttransparenzrichtlinie, neuer Lohnabrechnung, verpflichtender Arbeitszeiterfassung, EU-AI-Act, Plattformarbeitsrichtlinie, Aktivrente und den Betriebsratswahlen selbst kommen Entwicklungen, welche die Mitbestimmung stark betreffen.

Rainer Knoob fasst zusammen: “Wenn Sie als Betriebsrat frühzeitig aktiv werden, gewinnen Sie Gestaltungsmacht: Sie können Entgeltsysteme beeinflussen, Arbeitszeit gerechter organisieren, den Einsatz von KI im Sinne der Beschäftigten begrenzen und gute Lösungen für längeres Arbeiten im Alter finden. Wer abwartet, läuft dagegen Gefahr, dass Arbeitgeber Fakten schaffen.”

Unsere Empfehlung: Nutzen Sie darum 2026, um Mitbestimmung neu zu schreiben. Ihre AUB steht dabei an Ihrer Seite.