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Über Geld spricht man nicht – oder doch? Das Schweigen beim Thema Gehalt galt und gilt in deutschen Unternehmen seit langem als ungeschriebenes Gesetz. Doch diese Kultur der Geheimniskrämerei dürfte sich in Zukunft verändern: Denn die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll mehr Fairness und Vergleichbarkeit schaffen.

Deutschland hätte sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen, hat diese Frist aber verstreichen lassen. Die nationale Umsetzung ist nun laut Bundesregierung (Stand: Juni 2026) für Anfang 2027 geplant, die Berichtspflichten würden somit ab 2028 beginnen.

In diesem Artikel erfahren Sie, was das zukünftige Entgelttransparenzgesetz für Sie als Arbeitnehmer bedeutet. Sie lesen, wie Sie Ihr Recht auf Auskunft nutzen können, welche Pflichten Ihr Arbeitgeber hat und warum faire Löhne ohne Unterschiede zwischen den Geschlechtern bald nicht mehr nur ein Versprechen, sondern eine messbare Realität werden.

Inhalt

1. Was beinhaltet das Entgelttransparenzgesetz?
2. Entgelttransparenz: Welche Pflichten haben Unternehmen?
3. Welche Auswirkungen hat das Entgelttransparenzgesetz auf Arbeitnehmer?
4. Wie können Sie Ihren Auskunftsanspruch laut Entgelttransparenzgesetz nutzen?
5. Was bedeutet die Offenlegung für neue Stellenausschreibungen?
6. Welche Rolle hat der Betriebsrat beim Entgelttransparenzgesetz?
7. Fazit: Wissen als Hebel für eine faire Bezahlung

Was beinhaltet das Entgelttransparenzgesetz?

Unter dem Begriff Entgelttransparenzgesetz versteht man die gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, ihre Entgeltstrukturen und die Kriterien der Gehaltsfindung offenzulegen. Das übergeordnete Ziel dieser EU-Regulierung ist es, Lohngerechtigkeit zu schaffen und sicherzustellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit auch identisch bezahlt wird.

Dies sollen Sie dazu wissen:

• Es geht dabei nicht darum, dass jeder Cent Ihres Kollegen öffentlich wird, sondern darum, nachvollziehbare, faire Gehaltsstrukturen zu schaffen.
• Für Sie als Mitarbeiter bedeutet das, dass die Logik und Systematik hinter Ihrer Gehaltseinstufung nachvollziehbar sein soll.
• Willkür bei der Bezahlung soll verhindert werden, objektive Kriterien in Vergütungssystemen sollen gefördert werden.
• Gleiches Geld für gleiche Arbeit: Insbesondere der Gender-Pay-Gap, also die ungleiche Bezahlung bei vergleichbaren Tätigkeiten, soll verringert werden.

Insbesondere die Gehaltsungerechtigkeit zwischen den Geschlechtern ist ein drängendes Thema: Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen in Deutschland im Jahr 2025 pro Stunde im Durchschnitt 16 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

Ab wann gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Der ursprüngliche Stichtag für Umsetzung war der 7. Juni 2026. Bis dahin hätten alle EU-Mitgliedstaaten die entsprechende EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht überführen müssen. Deutschland hat diese Frist allerdings verstreichen lassen. Die Bundesregierung plant die nationale Umsetzung nun erst für Anfang 2027. Die neuen Auskunfts- und Berichtspflichten sollen sogar erst ab Juni 2028 verbindlich gelten, dann allerdings rückwirkend auch für 2027 (so der Planungsstand der Bundesregierung im Juni 2026). 

Wie ist die aktuelle rechtliche Situation in Deutschland?

„Obwohl es in Deutschland bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz gibt, bringt die anstehende Reform deutlich schärfere Regeln mit sich“, erklärt Ingrid Brand-Hückstädt, AUB-Rechtsexpertin und renommierte Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Bis zur Umsetzung gilt weiterhin das bestehende Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017, das einen Auskunftsanspruch erst ab 200 Beschäftigten vorsieht. Trotzdem entfaltet die EU-Richtlinie schon jetzt Wirkung: Seit dem 8. Juni 2026 müssen Arbeitsgerichte das nationale Recht richtlinienkonform auslegen, und für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie unmittelbar. Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ ist über Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV) ohnehin schon heute verbindlich.

Entgelttransparenz: Welche Pflichten haben Unternehmen?

Die Anforderungen an die Entgelttransparenz hängen stark davon ab, wie viele Mitarbeitende ein Unternehmen beschäftigt.

Ingrid Brand-Hückstädt erklärt: „Während grundlegende Auskunftsrechte für fast alle Betriebe gelten, müssen größere Unternehmen, abhängig von der Beschäftigtenzahl, noch wesentlich detaillierte Berichte über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede vorlegen.“

Überblick: Welche Regeln gelten in Ihrem Unternehmen?

Hier sehen Sie im Überblick, welche Fristen und Pflichten für die verschiedenen Unternehmensgrößen vorgesehen sind:

Unternehmensgröße	Auskunftsrecht (Mitarbeitende & Bewerbende)	Berichtspflicht Gender-Pay-Gap	Rhythmus der Berichterstattung
< 100 Beschäftigte	✅ Voraussichtlich ab 2028	Freiwillig möglich	Keine Pflicht
100 – 149 Beschäftigte	✅ Voraussichtlich ab 2028	✅ Ab Juni 2031	Alle 3 Jahre
150 – 249 Beschäftigte	✅ Voraussichtlich ab 2028	✅ Voraussichtlich ab 2028	Alle 3 Jahre
> 250 Beschäftigte	✅ Voraussichtlich ab 2028	✅ Voraussichtlich ab 2028	Jährlich

Ein wichtiger Hinweis: Die Termine in dieser Tabelle entsprechen dem Fahrplan der EU-Richtlinie bei fristgerechter Umsetzung. Da Deutschland den Stichtag 7. Juni 2026 verstreichen ließ und die Umsetzung erst für Anfang 2027 plant, verschieben sich die verbindlichen Termine entsprechend nach hinten. Die Auskunfts- und Berichtspflichten sollen frühestens ab Juni 2028 greifen.

Welche Auswirkungen hat das Entgelttransparenzgesetz auf Arbeitnehmer?

Eine massive Veränderung betrifft unter anderem Bewerbungsverfahren und zukünftige Gehaltsverhandlungen. Ein Beispiel dazu: Arbeitgeber dürfen Sie in Vorstellungsgesprächen künftig nicht mehr nach Ihrem bisherigen Gehalt fragen.

Ingrid Brand-Hückstädt erläutert, was der Gesetzgeber mit dieser Regelung bezweckt: „Damit wird der Teufelskreis durchbrochen, in dem ein niedriges Gehalt förmlich von einem Job zum nächsten weitergetragen wird – das gilt natürlich insbesondere dann, wenn keine tarifvertraglichen Vorgaben bestehen.“

Auch Nebenleistungen müssen berücksichtigt werden

Zudem müssen Unternehmen sämtliche Nebenleistungen und Benefits in die Transparenz-Betrachtung einbeziehen. Ob Dienstwagen, Mobilitätsbudgets oder Essenszuschüsse, all dies zählt zum Gesamtentgelt und muss für vergleichbare Positionen fair verteilt sein. Sogenannte Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen, die Ihnen das Gespräch über das Gehalt verbieten, sind künftig rechtlich unwirksam.

Wie können Sie Ihren Auskunftsanspruch laut Entgelttransparenzgesetz nutzen?

Bei dem Auskunftsanspruch handelt es sich um Ihr direktes Recht, Informationen über das durchschnittliche Entgeltniveau von Kollegen einzufordern, die eine vergleichbare Arbeit verrichten.

Zur Vorgehensweise sollten Sie folgendes wissen:

• Sie können schriftlich verlangen, dass das Unternehmen Ihnen den Median der Gehälter nennt und die Kriterien erläutert, nach denen die Vergütung festgesetzt wurde.
• Nach Ihrem Antrag hat der Arbeitgeber maximal zwei Monate Zeit, Ihnen diese Informationen bereitzustellen.
• Dabei geht es nicht nur um das nackte Bruttogehalt, sondern um alle Vergütungsbestandteile. Wenn Sie also wissen wollen, wie Sie im Verhältnis stehen, müssen auch Boni und Zusatzleistungen in die Auskunft einfließen.
• Diese umfassende Transparenz hilft Ihnen dabei, Ihren eigenen Marktwert innerhalb des Unternehmens präzise zu bestimmen und mögliche Benachteiligungen aufzudecken.

Welche Voraussetzungen für einen Auskunftsanspruch müssen erfüllt sein?

Mit der neuen Gesetzgebung sinken die Hürden für Ihren Auskunftsanspruch erheblich, da formale Hürden weitgehend abgebaut werden:

• Die wichtigste Voraussetzung ist, dass Sie eine Gruppe von Kollegen identifizieren können, die „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ verrichtet.
• „Gleichwertig“ bedeutet dabei nicht, dass die Jobbezeichnung identisch sein muss, sondern dass die Anforderungen ähnlich anspruchsvoll sind.
• Es zählen objektive Faktoren wie Fachkenntnisse, Verantwortung, notwendige Fähigkeiten und Arbeitsbedingungen.
• Ein klassisches Beispiel ist der Vergleich zwischen einer administrativen Fachkraft und einer Fachkraft in der Produktion, sofern Ausbildung und Verantwortung ähnlich gewichtet sind.

Hier sehen Sie im Überblick, welche Faktoren künftig Ihre Gehaltseinstufung objektiv bestimmen sollten:

Faktor	Was konkret bewertet wird
Fachkenntnisse	Ausbildung, Studium, notwendige Zertifizierungen
Verantwortung	Budgetverantwortung, Personalverantwortung, Auswirkungen auf den Erfolg
Arbeitsbedingungen	Schichtarbeit, körperliche oder mentale Belastung
Erfahrung	Relevante Berufsjahre und Seniorität in der Rolle

Muster: So machen Sie Ihren Auskunftsanspruch geltend

Ein formelles Dokument ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben, aber ein strukturiertes schriftliches Ersuchen auf Auskunft ist dennoch empfehlenswert. Hier die wichtigsten Tipps dazu:

• Sie sollten in Ihrem Schreiben explizit auf Ihr Auskunftsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz verweisen und die Vergleichsgruppe definieren.
• Fragen Sie gezielt nach dem Durchschnittsentgelt (Median) und den Kriterien für die Gehaltsfestsetzung für Männer und Frauen in vergleichbaren Rollen.
• Das Schreiben sollte auch alle relevanten Entgeltbestandteile wie Boni oder Benefits abfragen.
• Da der Arbeitgeber verpflichtet ist, Sie jährlich über Ihr Auskunftsrecht zu informieren, sollte der Prozess firmenintern klar definiert sein.
• Denken Sie daran, den Empfang Ihres Schreibens bestätigen zu lassen, damit die gesetzliche Frist von zwei Monaten eindeutig nachvollziehbar bleibt.

Was bedeutet die Offenlegung für neue Stellenausschreibungen?

Laut Entgelttransparenzgesetz wird die Offenlegung künftig bereits im Bewerbungsprozess zur Pflicht.

„Unternehmen müssen Bewerbenden das Einstiegsgehalt oder eine realistische Gehaltsspanne nennen, bevor überhaupt das erste Vorstellungsgespräch stattfindet“, klärt die Fachanwältin Ingrid Brand-Hückstädt auf: „Das kann entweder direkt in der Stellenanzeige oder als Vorabinformation geschehen.“

Was sind Gehaltsbänder und welche Bedeutung haben sie?

Von zentraler Bedeutung sind dabei sogenannte Gehaltsbänder, die einen finanziellen Rahmen für ein Stellenprofil festlegen. Ein Gehaltsband definiert einen finanziellen Rahmen für ein Stellenprofil – von einem Minimum für Einsteiger bis zu einem Maximum für Experten.

Hier ein Beispiel, wie solche Gehaltsbänder für Sie als Orientierung dienen können:

Karrierestufe	Gehaltsband (beispielhaft p.a.)	Kriterien für die Einstufung
Junior	42.000 € – 48.000 €	Erste Berufserfahrung, Unterstützung bei Aufgaben
Professional	50.000 € – 62.000 €	Eigenständige Projektleitung, Zertifizierungen
Senior	65.000 € – 80.000 €	Strategische Planung, Budgetverantwortung, Mentoring

Vorteil für Arbeitnehmer: Sie wissen in Zukunft, wie weit sich Ihr Gehalt innerhalb Ihrer aktuellen Rolle noch entwickeln kann und welche Kriterien für den Aufstieg nötig sind. So wird die Vergütung von einer bloßen „Verhandlungssache“ zu einem nachvollziehbaren Ergebnis Ihrer beruflichen Entwicklung.

Welche Rolle hat der Betriebsrat beim Entgelttransparenzgesetz?

Der Betriebsrat ist Ihr wichtigster Verbündeter, da er bei der Einführung von Entgeltsystemen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat:

• Der Betriebsrat achtet darauf, dass Gehaltsbänder und Kriterien fair und objektiv gestaltet sind, oft festgehalten in einer rechtssicheren Betriebsvereinbarung.
• Der Betriebsrat hat ein großes Interesse an fairer Bezahlung und zieht hier mit den Arbeitnehmenden am gleichen Strang.
• Zwar bestimmt der Betriebsrat nicht über Ihr individuelles Gehalt im Einzelfall, aber er wacht über das Gesamtsystem der Vergütung.
• Wenn geschlechtsspezifische Unterschiede von mehr als fünf Prozent festgestellt werden (Gender-Pay-Gap), muss der Arbeitgeber Maßnahmen zur Beseitigung ergreifen.
• Der Betriebsrat stellt somit sicher, dass Transparenz auch tatsächlich zu mehr Gerechtigkeit führt.

Fazit: Wissen als Hebel für eine faire Bezahlung

Die anstehende Reform des Entgelttransparenzgesetzes ist weit mehr als eine bürokratische Neuerung. Es ist ein mächtiges Instrument, das Ihnen hilft, den Wert Ihrer Arbeit transparent nachvollziehen zu können. Die Zeit der vagen Versprechungen von „leistungsgerechter Bezahlung“ zum Beispiel in Stellenausschreibungen neigt sich dem Ende zu.

Nutzen Sie die kommenden Monate, um sich mit den Entgeltstrukturen in Ihrem Unternehmen vertraut zu machen. Achten Sie darauf, ob Gehaltsbänder eingeführt werden und wie diese begründet sind. Transparenz schafft Klarheit, reduziert interne Konflikte und ist die Basis für eine moderne Unternehmenskultur, in der Leistung wirklich zählt.

Sie haben weitere Fragen zu diesem aktuellen Thema? Die unabhängige Arbeitnehmervertretung AUB ist bei Arbeitnehmerrechten stets für Sie da.

Häufige Fragen (FAQ) zum Entgelttransparenzgesetz

Darf mein Arbeitgeber mir verbieten, mit Kollegen über mein Gehalt zu sprechen?

Nein. Sogenannte Verschwiegenheitsklauseln bezüglich des Gehalts in Arbeitsverträgen sind künftig nicht mehr zulässig und müssen entfernt werden. Das Gesetz fördert die Vergleichbarkeit, um Lohngerechtigkeit überhaupt erst möglich zu machen.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber eine Lohnlücke nicht erklären kann?

Stellt sich heraus, dass eine geschlechtsspezifische Lohnlücke von über fünf Prozent besteht, die nicht sachlich gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber gegensteuern. Nicht rechtfertigbare Lücken müssen in der Regel innerhalb von sechs Monaten korrigiert werden.

Muss ich für die Auskunft etwas bezahlen?

Nein, die Auskunft über das Entgeltniveau vergleichbarer Positionen muss für Sie als Arbeitnehmer kostenlos erfolgen. Es handelt sich um ein gesetzlich verbrieftes Recht.

Wie anonym bleibt die Auskunft für meine Kollegen?

Sie erhalten selbstverständlich keine Aufstellung von Einzelgehältern mit Namen, sondern Durchschnittswerte oder Mediane von Gruppen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Der Datenschutz bleibt gewahrt, während die notwendige Transparenz hergestellt wird.

Welche Konsequenzen hat ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Gesetz?

Unternehmen drohen empfindliche Sanktionen und eine Umkehr der Beweislast. Das bedeutet, im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Betroffene haben zudem Anspruch auf Entschädigungen.