Autorin: Ingrid Brand-Hückstädt ist AUB-Rechtsexpertin und renommierte Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie verfügt über langjährige Erfahrungen in diesem Bereich und gibt ihr Wissen auch als Dozentin und Trainerin bei Veranstaltungen und Seminaren weiter.

Ausschlussfrist: Vielleicht haben Sie den Begriff schon einmal gehört, wissen aber nicht im Detail, was sich dahinter verbirgt? Doch Unwissenheit schützt nicht vor finanziellen oder anderen Nachteilen! Gerade im Arbeitsrecht sorgen Ausschlussfristen immer wieder für Konflikte. Deshalb sollten Sie als Arbeitnehmer genau wissen, was zum Thema Ausschlussfrist in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt ist. Im folgenden Artikel finden Sie eine Definition des Begriffs, rechtliche Hintergründe, Fallbeispiele und nützliche Tipps.

Das Wichtigste in Kürze

• Ausschlussfristen (Verfallfristen) sind Zeiträume, in denen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Danach verfallen sie in der Regel.
• Solche Fristen stehen in Arbeits- oder Tarifverträgen. Laut Bundesarbeitsgericht müssen sie mindestens drei Monate betragen.
• Eine Verfallklausel, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, ist bei Verträgen ab 2015 insgesamt unwirksam. Dann gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen.

Inhaltsverzeichnis:

1. Was ist eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?
2. Welche rechtlichen Grundlagen gelten für Ausschlussfristen?
3. Was unterscheidet einphasige und zweiphasige Fristen?
4. Umgang mit Ausschlussfristen in der Praxis
5. Ausschlussfristen im Tarifvertrag: Fallbeispiele und Lösungen
6. Ausschlussfrist Arbeitsvertrag unwirksam: Das sagen die Gerichte
7. Fazit: Gutes Wissen schützt vor unwirksamen Ausschlussfristen
8. Häufige Fragen

Was ist eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?

Eine Ausschlussfrist ist ein Zeitraum, innerhalb dessen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Wer die Frist versäumt, verliert seinen Anspruch in der Regel endgültig.

Ausschlussfristen, auch Verfallfristen genannt, sind in Arbeits-, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegte Zeiträume, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich eingefordert werden müssen. Versäumt man diese Frist, erlöschen die Ansprüche unwiederbringlich. Typische Ansprüche, die betroffen sein können, umfassen Lohnforderungen, Urlaubsabgeltungen, Überstundenvergütungen oder Schadensersatzansprüche.

Große Bedeutung für Arbeitsrechte und Betriebsratsarbeit

Innerhalb dieser Fristen können bestimmte Ansprüche entweder direkt gegenüber dem Arbeitgeber oder vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden – danach sind die Ansprüche verwirkt. „Für die tägliche Arbeit im Betriebsrat ist es daher unerlässlich, über ein tiefgehendes Verständnis dieser Fristen zu verfügen. Nur so lassen sich Arbeitnehmerinteressen effektiv vertreten und rechtliche Nachteile vermeiden“, sagt Rainer Knoob, Vorstandsvorsitzender der Unabhängigen Arbeitnehmervertretung AUB und selbst seit vielen Jahren aktiver Betriebsrat.

Welche rechtlichen Grundlagen gelten für Ausschlussfristen?

Den allgemeinen Rahmen setzt das Bürgerliche Gesetzbuch, die konkreten Fristen ergeben sich aus dem jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag, häufig aus einem Manteltarifvertrag.

Die gesetzliche Regelung zu Ausschlussfristen ist in Deutschland im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert. Die spezifischen Fristen und Bedingungen hingegen sind, wie bereits oben beschrieben, in den individuellen Arbeits- oder Tarifverträgen festgelegt. Dies macht ein detailliertes Verständnis dieser Verträge für Betriebsräte unerlässlich. Grundlagenwissen zu den verschiedenen Tarifvertragsarten bietet unser Beitrag Was sind Tarifverträge.

Angabe der Ausschlussfrist im Tarifvertrag

Die Auseinandersetzung mit Ausschlussfristen ist ein zentraler Punkt des Arbeitsrechts – und hat somit auch für die Betriebsratsarbeit eine enorme Bedeutung. Diese Frist wird meist durch Manteltarifverträge geregelt, auf denen wiederum individuelle Arbeitsverträge beruhen. Die Ausschlussfrist wird hier häufig auch als „Verfallfrist“ oder „Geltendmachung von Ansprüchen“ bezeichnet. Aber auch in Arbeitsverträgen selbst werden nicht selten Aussagen zu Ausschlussfristen getroffen.

Was unterscheidet einphasige und zweiphasige Fristen?

Bei einer einphasigen Frist genügt die Geltendmachung beim Arbeitgeber. Bei einer zweiphasigen Frist muss der Anspruch zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich verfolgt werden.

Es bestehen verschiedene Arten von Ausschlussfristen. Einige sind allgemeiner Natur und beziehen sich auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, während andere spezifisch für bestimmte Ansprüche, wie Überstundenvergütungen oder Weihnachtsgeld, Geltung besitzen. Gängig wird dabei zwischen einphasigen und zweiphasigen Fristen unterschieden:

Einphasige Frist

Dabei muss ein aus Sicht des Arbeitnehmers berechtigter Anspruch innerhalb der vertraglich genannten Frist beim Arbeitgeber vorgebracht werden. „Wird dies versäumt, verfällt der Anspruch unwiederbringlich“, erläutert Ingrid Brand-Hückstädt, Anwältin mit Schwerpunkt Arbeitsrecht.

Hier ein Beispiel für eine einphasige Frist:

„Laut Regelung müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit an den Arbeitgeber oder seinen Vertreter bzw. an den Arbeitnehmer gerichtet werden. Für Ansprüche gemäß § 9 des Manteltarifvertrags gilt eine Frist von sechs Monaten. Diese Fristen finden keine Anwendung auf Ansprüche aus strafbaren Handlungen.“

(Manteltarifvertrag der Textilindustrie Niedersachsen/Bremen, Fassung vom 04.04.1996)

Zweiphasige Frist

In diesem Fall muss der Anspruch nicht nur innerhalb einer bestimmten Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht werden – sondern auch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich.

Hier ein Beispiel für eine zweiphasige Frist:

„(1) Ansprüche aus dem Arbeits- und Ausbildungsverhältnis sind innerhalb folgender Fristen nachweisbar zu erheben:

a) Ansprüche auf Zulagen aller Art binnen eines Monats ab dem Tag der Entgeltzahlung, an dem dem bzw. der Beschäftigten die Abrechnung für den betreffenden Zeitraum ausgehändigt wurde;

b) alle anderen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit.

(2) Wurde ein Anspruch fristgerecht gemäß Punkt (1) erhoben und seine Erfüllung nachweislich abgelehnt, ist der Anspruch binnen drei Monaten seit der Ablehnung gerichtlich zu verfolgen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen.“

(Manteltarifvertrag der Metallindustrie Niedersachsen, Fassung vom 31.03.2000)

Umgang mit Ausschlussfristen in der Praxis

Entscheidend ist, Fristen zu kennen und Ansprüche rechtzeitig sowie nachweisbar geltend zu machen. Betriebsräte informieren und beraten die Belegschaft dazu.

Für alle Arbeitnehmer ebenso wie für Betriebsräte ist es wichtig, die Hintergründe zu kennen und bei Bedarf aktiv sowie rechtzeitig zu handeln, um die Einhaltung von Ausschlussfristen zu gewährleisten. „Dies beinhaltet die regelmäßige Information der Belegschaft über relevante Fristen und die Beratung bei der Geltendmachung von Ansprüchen“, macht Rainer Knoob weiter deutlich.

Fachwissen sammeln und Schulungen nutzen

Durch regelmäßige Informationsveranstaltungen und Schulungen können sich Betriebsräte für diese Themen qualifizieren. Dies hilft, rechtliche Fallstricke zu vermeiden und die Ansprüche der Arbeitnehmer zu sichern. Denn die größte Herausforderung liegt in der Komplexität der rechtlichen Rahmenbedingungen und der Vielfalt in der Vertragsgestaltung. Betriebsräte müssen sich daher kontinuierlich weiterbilden und auf dem aktuellen Stand der Rechtsprechung bleiben. Schulungsangebote der AUB speziell für Betriebsräte können dazu einen wichtigen Beitrag leisten.

Ausschlussfristen im Tarifvertrag: Fallbeispiele und Lösungen

Zwei typische Konstellationen zeigen, wie schnell Ansprüche verfallen: verspätete Lohnforderungen und die Urlaubsabgeltung. Frühe Information und Beratung schützen davor.

Die folgenden Fallbeispiele verdeutlichen die Herausforderungen und Lösungsansätze im Umgang mit Ausschlussfristen. Diese Beispiele können in Schulungen oder Informationsmaterialien genutzt werden, um die praktische Relevanz und den Umgang mit Ausschlussfristen zu illustrieren.

Fallbeispiel 1: Lohnforderungen

Ein häufiger Fall betrifft verspätete Lohnforderungen. Arbeitnehmer, die ihren Lohnanspruch zu spät geltend machen, riskieren den Verlust dieses Anspruchs. Hier können Betriebsräte durch frühzeitige Information und Beratung unterstützen.

Fallbeispiel 2: Urlaubsabgeltung

Ein weiteres Beispiel ist die Urlaubsabgeltung bei nicht genommenem Urlaub. Betriebsräte können hierbei unterstützen, indem sie über die Fristen informieren und bei der Geltendmachung beraten. Mehr zu den gesetzlichen Grundlagen rund um den Urlaub lesen Sie im Beitrag Urlaubsanspruch: Rechte und Regelungen.

Externe rechtliche Unterstützung

In komplexen Fällen kann es sehr empfehlenswert sein, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Dies stellt sicher, dass die Interessen der Arbeitnehmer bestmöglich vertreten werden. Von Vorteil ist dabei eine Mitgliedschaft etwa bei der AUB: Denn hier ist eine ARAG Rechtsschutzversicherung für eventuelle arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen bereits im Mitgliedsbeitrag enthalten.

Ausschlussfrist Arbeitsvertrag unwirksam: Das sagen die Gerichte

Nicht jede unterschriebene Ausschlussfrist ist wirksam. Arbeitsgerichte kippen Klauseln, die unklar formuliert sind, zu kurze Fristen setzen oder den Mindestlohn nicht ausnehmen. Immer wieder erklären Arbeitsgerichte Ausschlussfristen für unwirksam, beispielsweise wenn sie unklar formuliert sind oder zu enge Fristen vorgeben. So soll sichergestellt werden, dass eine Vertragsklausel den Arbeitnehmer nicht unzulässig benachteiligt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Vertragsmuster regelmäßig zu überprüfen, da viele ehemals gängige Formulierungen aufgrund rechtlicher Änderungen in den letzten Jahren nicht mehr gültig sind.

Welche Ausschlussfrist ist angemessen?

Laut Bundesarbeitsgericht müssen die Fristen in der Klausel mindestens drei Monate betragen. Dies gibt dem Arbeitnehmer mindestens drei Monate Zeit, seine Ansprüche geltend zu machen und weitere drei Monate, um gegebenenfalls vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Andernfalls wäre die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag unwirksam.

Zudem ist es für Arbeitsverträge, die nach Oktober 2016 abgeschlossen wurden, unzulässig, die schriftliche Form für die Geltendmachung von Ansprüchen vorzuschreiben. Aufgrund einer Gesetzesänderung sind Klauseln, die eine strengere Form als die Textform verlangen, nicht mehr gültig. Demnach muss es dem Arbeitnehmer möglich sein, seine Ansprüche per Fax oder E-Mail zu verfolgen.

Ausschlussfrist und gesetzlicher Mindestlohn

Eine Verfallklausel, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, ist bei neueren Arbeitsverträgen unwirksam, und zwar vollständig.

Seit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns im Jahr 2015 gilt: Ansprüche auf den Mindestlohn nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) können nicht durch eine vertragliche Ausschlussfrist verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die den Mindestlohn nicht ausnimmt, gegen das Transparenzgebot nach § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB verstößt und deshalb insgesamt unwirksam ist, sofern der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Die Folge ist für Beschäftigte vorteilhaft: Greift die Klausel nicht, gelten nicht die kurzen vertraglichen Fristen, sondern die gesetzlichen Verjährungsfristen von in der Regel drei Jahren. Bei Altverträgen, die vor dem 1. Januar 2015 geschlossen wurden, bleibt eine solche Klausel dagegen meist nur insoweit unwirksam, wie sie den Mindestlohn betrifft; im Übrigen behält sie ihre Gültigkeit.

Fazit: Wissen schützt vor unwirksamen Ausschlussfristen

Ausschlussfristen, auch als Verfallfristen bekannt, sind in Arbeits-, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegte Zeiträume, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Typische Ansprüche umfassen Lohnforderungen, Urlaubsabgeltungen und Überstundenvergütungen. Diese Fristen spielen eine zentrale Rolle im Arbeitsrecht, da versäumte Ansprüche unwiederbringlich verloren gehen. Daher ist es für Betriebsräte unerlässlich, sich tiefgehend mit diesen Fristen auszukennen, um Arbeitnehmerinteressen effektiv zu vertreten.

Kenntnis und korrekte Handhabung dieser Fristen sind für Arbeitnehmer und Betriebsräte entscheidend. Regelmäßige Schulungen und fortlaufende Bildung sind wichtig, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Arbeitnehmeransprüche zu sichern. Nicht jede Ausschlussfrist ist rechtsgültig, und Arbeitsgerichte erklären manche für unwirksam. So müssen Fristen laut Bundesarbeitsgericht mindestens drei Monate betragen. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn bleiben von Verfallklauseln ohnehin unberührt.

Häufige Fragen

Was ist eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag?

Eine Ausschluss- oder Verfallfrist ist ein Zeitraum, innerhalb dessen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen, etwa Lohn, Urlaubsabgeltung oder Überstunden. Wird die Frist versäumt, erlischt der Anspruch in der Regel endgültig.

Wie lange muss eine Ausschlussfrist mindestens sein?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine vertragliche Ausschlussfrist mindestens drei Monate betragen. Eine kürzere Frist benachteiligt Beschäftigte unangemessen und macht die Klausel unwirksam. Bei zweiphasigen Fristen gilt die Mindestdauer für jede Stufe.

Gilt die Ausschlussfrist auch für den Mindestlohn?

Nein. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können nicht verfallen. Nimmt eine Verfallklausel den Mindestlohn nicht ausdrücklich aus, ist sie bei Verträgen ab 2015 nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sogar insgesamt unwirksam; dann gelten die gesetzlichen Verjährungsfristen.

In welcher Form muss ich Ansprüche geltend machen?

Bei Arbeitsverträgen ab Oktober 2016 darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden. Eine Geltendmachung per E-Mail oder Fax genügt also. Klauseln, die zwingend Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift fordern, sind unwirksam.

Was kann ich tun, wenn eine Ausschlussfrist droht?

Machen Sie Ansprüche frühzeitig und nachweisbar schriftlich geltend, idealerweise per E-Mail mit klarer Bezifferung. Im Zweifel hilft rechtliche Beratung. Für AUB-Mitglieder ist ein Arbeitsrechtsschutz bereits im Mitgliedsbeitrag enthalten.