Eine Kündigung zu schreiben ist selten Routine – und fällt Arbeitnehmern nur selten leicht. Schließlich handelt es sich um einen Schritt, der wohlüberlegt sein will. Neben vielen sachlichen und emotionalen Aspekten kommt es dabei nicht zuletzt auf die Formalien an. Denn wer seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte, um sich beruflich zu verändern oder einen neuen Lebensabschnitt zu beginnen, sollte die gesetzliche Kündigungsfrist genau kennen und beachten.

In diesem Artikel lesen Sie alle wichtigen Informationen dazu und erfahren, wie Sie häufige Fehler vermeiden können. Auch besondere Situationen wie Probezeit, befristete Verträge, Aufhebungsverträge, tarifliche Kündigungsfristen, Zeitarbeit sowie den öffentlichen Dienst (TVöD) schauen wir uns näher an. Außerdem erfahren Sie, welche Fristen bei der Kündigung durch Ihren Arbeitgeber von Relevanz sind.

Inhalt

1. Was bedeutet Kündigungsfrist?
2. Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?
3. Im Überblick: Tabelle zur Kündigungsfrist
4. Form und Zugang: Wann ist eine Kündigung wirksam?
5. Kündigungsfrist: Besondere Fälle im Detail
6. Typische Fehler vermeiden
7. Fazit

Was bedeutet Kündigungsfrist? Das Wichtigste auf einen Blick

Unter der gesetzlichen Kündigungsfrist versteht man den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung beim Vertragspartner und dem Termin, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Diese Zeitspanne dient dem Schutz beider Seiten: Arbeitnehmer erhalten Planungssicherheit für den nächsten Schritt, Arbeitgeber können Aufgaben neu verteilen oder personellen Ersatz rekrutieren. Greift kein abweichender Tarif- oder Arbeitsvertrag, gelten die gesetzlichen Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Wichtig ist dabei, die Zuständigkeit der gesetzlichen Regularien zu verstehen: Diese Grundregel gilt insbesondere dann, wenn weder der Arbeitsvertrag noch ein anwendbarer Tarifvertrag andere wirksame Regelungen vorsehen. Ingrid Brand-Hückstädt, AUB-Rechtexpertin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, erklärt: „Abweichungen sind zulässig – allerdings in Grenzen und mit unterschiedlichen Folgen für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber.“

Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Für Arbeitnehmer, die sich beruflich verändern und kündigen möchten, gilt gemäß § 622 BGB grundsätzlich eine Frist von vier Wochen – und zwar zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Wichtig zu wissen: „Vier Wochen“ meint hier exakt 28 Tage und ist nicht mit dem Kalendermonat zu verwechseln. Diese gesetzliche Grundfrist ist unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit; sie verändert sich für Arbeitnehmer nicht – außer wenn eine Probezeit vereinbart wurde (dann gelten besondere Regeln, siehe im Folgenden) oder wenn ein Tarifvertrag mit eigenen Regelungen für Sie Gültigkeit hat.

Fristen bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Für Arbeitgeber beginnt die Frist zur Kündigung von Beschäftigten zunächst ebenfalls mit dem Zeitraum von vier Wochen. Allerdings: Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber zu beachten hat. In jedem Fall sind dabei die Regelungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes zu beachten.

Maßgebliche Schwellen für die Berechnung der Kündigungsfrist sind 2, 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre der Beschäftigung im Unternehmen. In der Folge kann die Kündigungsfrist bis zu sieben Monate betragen, jeweils zum Monatsende. Der gestaffelte Schutz soll langjährigen Beschäftigten ein gewisses Maß an (Planungs-)Sicherheit geben.

Im Überblick: Tabelle zur Kündigungsfrist

Die verlängerten Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 2 BGB gelten in der Regel nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt immer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, sofern keine andere Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen wurde.

Die folgende Kündigungsfrist Tabelle fasst die gesetzliche Systematik in kompakter Form zusammen. Sie eignet sich als schneller Einstieg; prüfen Sie im Einzelfall bitte dennoch Ihren Arbeitsvertrag, einen möglichen Tarifvertrag und Sonderregeln – oder nehmen Sie bei Zweifeln unabhängigen rechtlichen Rat in Anspruch. Auch unsere Geschäftsstelle steht für weitere Fragen zur Verfügung.

Dauer der Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist für Arbeitnehmer	Kündigungsfrist für Arbeitgeber
Vereinbarte Probezeit (max. 6 Monate)	2 Wochen zu jedem Tag	2 Wochen zu jedem Tag
< 2 Jahre	4 Wochen zum 15. oder Monatsende	4 Wochen zum 15. oder Monatsende
ab 2 Jahren	4 Wochen (unverändert)	1 Monat zum Monatsende
ab 5 Jahren	4 Wochen (unverändert)	2 Monate zum Monatsende
ab 8 Jahren	4 Wochen (unverändert)	3 Monate zum Monatsende
ab 10 Jahren	4 Wochen (unverändert)	4 Monate zum Monatsende
ab 12 Jahren	4 Wochen (unverändert)	5 Monate zum Monatsende
ab 15 Jahren	4 Wochen (unverändert)	6 Monate zum Monatsende
ab 20 Jahren	4 Wochen (unverändert)	7 Monate zum Monatsende

Ein wichtiger Hinweis: Arbeitsverträge dürfen längere Fristen als die hier genannten vorsehen. Dabei gilt der Grundsatz: Eine längere Frist darf nicht einseitig zulasten der Arbeitnehmerseite ausgestaltet werden; ist vertraglich eine längere Frist für Arbeitnehmer vereinbart, muss sie mindestens ebenso lang für den Arbeitgeber gelten.

Form und Zugang: Wann ist eine Kündigung wirksam?

Das korrekte Einhalten von Fristen nützt jedoch wenig, wenn die Kündigung formunwirksam ist. Das deutsche Arbeitsrecht verlangt gemäß § 623 BGB unbedingt die Schriftform: Die Kündigung muss als Original mit eigenhändiger Unterschrift vorliegen. Elektronische Formate – E-Mail, Fax, PDF-Scan, gar eine WhatsApp-Nachricht – reichen demnach nicht aus. Eine in dieser Form ausgesprochene Kündigung ist nichtig und entfaltet keinerlei Wirkung.

Auf den Tag des Eingangs kommt es an

Ebenso entscheidend ist der Zugang beim Empfänger. Eine Kündigungserklärung wird wirksam, sobald sie beim Empfänger eintrifft und unter normalen Umständen zur Kenntnis genommen werden kann. Praktisch bedeutet das: Der Einwurf in den Hausbriefkasten genügt; der Zugang gilt regelmäßig mit dem nächsten gewöhnlichen Leerungszeitpunkt als erfolgt. Der Zugangstag selbst zählt für die Frist noch nicht mit – die Frist beginnt am folgenden Kalendertag.

Ein Tipp dazu von Ingrid Brand-Hückstädt: „Dokumentieren Sie unbedingt den Zugang der Kündigung. Ein Einwurf-Einschreiben, ein Bote mit Einwurfprotokoll oder die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung tragen dazu bei, spätere Nachweisprobleme zu vermeiden.“

Kündigungsfrist: Besondere Fälle im Detail

Schauen wir uns nun einige besondere Konstellationen in Beschäftigungsverhältnissen – und die Folgen für die Kündigungsfristen durch Sie als Arbeitnehmer beziehungsweise durch den Arbeitgeber – genauer an.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Bei der Probezeit handelt es sich um einen speziell vereinbarten Abschnitt zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, der maximal sechs Monate umfassen darf. In dieser Phase beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen – und zwar für beide Seiten und zu jedem beliebigen Tag. Praktisch heißt das: Geht die Kündigung am 10. eines Monats zu, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 24. desselben Monats. Eine Begründung ist nicht erforderlich; selbstverständlich bleiben aber Grenzen wie das Verbot von Diskriminierung oder rechtsmissbräuchliche Kündigungen bestehen.

Kündigungsfrist bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Bei befristeten Verträgen ist die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn diese ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorbehalten ist. Fehlt ein solcher Vorbehalt, endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung.

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Prüfen Sie bei befristeten Verträgen zuerst die Kündigungsklausel. Steht dort, dass eine ordentliche Kündigung nach den gesetzlichen Fristen möglich ist, gelten die oben beschriebenen Mechanismen. Steht dort nichts, ist eine ordentliche Kündigung bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen; es bleibt dann nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder die einvernehmliche Lösung per Aufhebungsvertrag.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden darauf keine Anwendung. Gerade deshalb ist ein Aufhebungsvertrag attraktiv, wenn sich beide Seiten flexibel einigen möchten – etwa über den Beendigungszeitpunkt, die Freistellung oder eine Abfindung.

Wichtig für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht direkt eine neue Beschäftigung antreten: Ein unbedachter Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen – üblicherweise zwölf Wochen, wenn die Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund mitverursacht wurde. Lassen Sie sich daher im Zweifel unbedingt individuell beraten.

Tarifliche Kündigungsfrist

Tarifverträge dürfen die Kündigungsfristen abweichend regeln. Entscheidend ist, ob der Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das ist der Fall bei Tarifbindung oder wenn der Arbeitsvertrag den Tarifvertrag verbindlich in Bezug nimmt. Tarifverträge legen nicht nur Laufzeiten der Fristen fest, sondern auch die jeweils gültigen Stichtage (zum Monatsende, zum Quartalsende, zu bestimmten Terminen). Wichtig für die Praxis: Findet ein Tarifvertrag Anwendung, verdrängt er die gesetzlichen Fristen – Sie müssen dann zwingend die tarifliche Regel beachten.

Zeitarbeitsvertrag Kündigungsfrist

In der Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit) gelten häufig die Tarifverträge der iGZ/DGB- oder BAP/DGB-Tarifgemeinschaften. Diese sehen insbesondere für die ersten Beschäftigungsmonate verkürzte Fristen vor, die sich stufenweise verlängern. Welche Stufen genau gelten, ergibt sich aus dem konkret anwendbaren Tarifvertrag und – falls Ihr Arbeitsvertrag darauf verweist – aus der Eingruppierung.

Öffentlicher Dienst (TVöD)

Der TVöD (und entsprechende Tarifverträge im öffentlichen Dienst) enthält eigene Kündigungsfristen, die sich ebenfalls zumeist nach der Beschäftigungsdauer richten und teilweise zum Quartalsende oder zum Monatsende auslaufen. Weil die Fristen teils deutlich von der gesetzlichen Grundlogik abweichen, sollten Sie den TVöD beziehungsweise die für Sie gültige vertragliche Regelung konkret prüfen.

Kleinbetriebe und Aushilfen

Das Gesetz lässt verkürzte Fristen in zwei Konstellationen zu: bei vorübergehenden Aushilfen sowie in kleinen Betrieben. Wird jemand zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, darf die gesetzliche Frist verkürzt vereinbart werden; als typisch gilt dabei eine Beschäftigungsdauer von bis zu drei Monaten.

Außerdem können in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmenden (ohne Auszubildende) eigene Varianten vereinbart werden, die den Termin flexibilisieren – so ist etwa die Vier-Wochen-Frist zu jedem Tag zulässig. Wichtig ist, dass vertragliche Verlängerungen nicht einseitig zulasten der Arbeitnehmer ausgestaltet werden dürfen: Eine längere Frist für Arbeitnehmer ist nur wirksam, wenn sie mindestens in gleicher Weise für Arbeitgeber gilt.

Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag

Auch ohne schriftlichen Vertrag existiert ein Arbeitsverhältnis, sofern die Parteien sich einig sind und das Arbeitsverhältnis gelebt wird. Die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Arbeitsvertrag gilt somit genauso. Seit der Umsetzung der EU-Nachweisrichtlinie sind Arbeitgeber verpflichtet, wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich zu dokumentieren. Das ändert aber nichts daran, dass auch mündliche Verträge wirksam sein können. Kommt es in diesem Fall zur Kündigung, gilt wiederum: Die Schriftform der Kündigung ist Pflicht – andernfalls bleibt sie unwirksam.

Typische Fehler vermeiden

Beispiel 1: Arbeitnehmer möchte zum Monatsende kündigen

Sie möchten Ihr Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember beenden? Dann muss Ihre Kündigung spätestens 28 Tage vorher zugehen – in diesem Beispiel also am 3. Dezember. Geht die Kündigung Ihrem Arbeitgeber erst am 4. Dezember zu, verschiebt sich der Beendigungstermin auf den 15. Januar, weil die Vier-Wochen-Frist nur zum 15. oder Monatsende ausgeschöpft werden kann.

Beispiel 2: Arbeitgeberkündigung nach sieben Jahren Betriebszugehörigkeit

Eine Beschäftigte ist seit sieben Jahren im Unternehmen. Für Arbeitgeber gilt dann die gesetzliche Stufe von drei Monaten zum Monatsende. Soll das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember enden, muss die Kündigung so zugehen, dass zwischen dem Beginn des Folgetages und dem 31. Dezember volle drei Monate liegen. Ein Zugang am 30. September reicht aus – ein Zugang am 1. Oktober wäre bereits zu spät. Zudem sind Abfindungsansprüche zu prüfen.

Beispiel 3: Kündigung in der Probezeit

In einer wirksam vereinbarten Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen zum beliebigen Tag. Geht die Kündigung am 10. Januar zu, endet das Arbeitsverhältnis somit mit Ablauf des 24. Januar.

Fazit

Die gesetzliche Kündigungsfrist schafft auf der einen Seite klare Regeln für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auf der anderen gelten indes individuelle Vereinbarungen des jeweiligen Arbeitsvertrages oder eines Tarifvertrags. Wenn Sie sich beruflich neu orientieren möchten, empfiehlt es sich daher, sich möglichst frühzeitig über die für Sie gültigen Fristen zu informieren. So vermeiden Sie nicht nur formale Fehler, sondern auch unnötige Konflikte. Tipp: Wenn Sie möglichst schnell Ihre neue Arbeitsstelle antreten möchten, kann es sinnvoll sein, mit Ihrem Arbeitgeber über einen möglichen Aufhebungsvertrag zu sprechen.