Haben Sie sich schon einmal gefragt, ob Ihre Kollegen vis-à-vis für die gleiche Arbeit eigentlich mehr verdienen als Sie? Statistiken zeigen es deutlich: Zwischen Männern und Frauen bestehen in vielen Branchen nach wie vor erhebliche Lohnlücken. Dieser sogenannte Gender-Pay-Gap ist ein erhebliches Ärgernis, bei dessen Lösung es vor allem um Fairness und Wertschätzung geht.

Das Wichtigste in Kürze

• Der Gender-Pay-Gap beschreibt den Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern.
• In Deutschland liegt der unbereinigte Gender-Pay-Gap laut Statistischem Bundesamt  aktuell bei rund 16 Prozent, womit Deutschland im europäischen Vergleich schlecht abschneidet.
• Man unterscheidet zwischen der unbereinigten und der bereinigten Lohnlücke, wobei letztere strukturelle Unterschiede wie Teilzeit oder Berufswahl herausrechnet.
• Das ab Juni 2026 gültige Entgelttransparenzgesetz gibt Ihnen das Recht, Auskunft über das Gehalt vergleichbarer Kollegen zu verlangen, sofern Ihr Betrieb groß genug ist.
• Politische Maßnahmen und neue EU-Richtlinien zielen darauf ab, die Lohntransparenz weiter zu erhöhen und die Lücke langfristig zu schließen.

Inhalt

1. Definition: Was ist der Gender-Pay-Gap?
2. Wie hoch ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland aktuell?
3. Was sind die wichtigsten Ursachen für den Gender-Pay-Gap?
4. Welche Bedeutung hat das Entgelttransparenzgesetz für Sie?
5. Welche politischen Maßnahmen gegen den Gender-Pay-Gap gibt es?
6. Warum ist Lohngerechtigkeit für die AUB ein zentrales Anliegen?
7. Fazit: Der lange Weg zu mehr Lohngerechtigkeit
8. FAQs zum Gender-Pay-Gap

Definition: Was ist der Gender-Pay-Gap?

Der Gender-Pay-Gap beschreibt den statistischen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Dieser Wert wird als Prozentsatz ausgedrückt und zeigt auf, wie viel weniger Frauen im Durchschnitt pro Stunde verdienen. Es handelt sich also um eine Kennzahl für die geschlechtsspezifische Lohnlücke in einer Volkswirtschaft oder einem Unternehmen.

Eine Frage der Lohngerechtigkeit

Wenn wir über diesen Begriff sprechen, geht es um viel mehr als eine bloße Zahl in einer Tabelle. Das unterstreicht der AUB-Vorstandsvorsitzender Rainer Knoob: „Im Kern geht es um die wirtschaftliche Unabhängigkeit von Frauen und die Frage, wie wir Arbeit in unserer Gesellschaft bewerten.“

Rainer Knoob macht weiter klar: „Der Begriff Gender-Pay-Gap verdeutlicht, dass Frauen über ihr gesamtes Erwerbsleben hinweg oft deutlich geringere Einkommen als Männer erzielen, und zwar bei vergleichbaren Tätigkeiten. Das ist nicht nur eine grundlegende Ungerechtigkeit, sondern wirkt sich später auch massiv auf die Rentenhöhe aus.“

Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gender-Pay-Gap?

Der Unterschied zwischen dem bereinigten und unbereinigten Gender-Pay-Gap liegt in der Berücksichtigung von strukturellen Faktoren wie Berufswahl, Qualifikation oder Arbeitszeitmodell:

• Während der unbereinigte Wert die Durchschnittsgehälter aller Männer und Frauen vergleicht, filtert der bereinigte Wert diese Einflüsse heraus, um den Lohnunterschied bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation zu ermitteln.
• Beim unbereinigten Wert werden alle Erwerbstätigen verglichen. Hier schlägt sich nieder, dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Sozialberufen arbeiten, seltener Führungspositionen bekleiden und oft in Teilzeit tätig sind.
• Der bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen vergleicht, was ein Mann und eine Frau durchschnittlich verdienen, wenn sie den gleichen Job im gleichen Unternehmen mit ähnlicher Erfahrung ausüben.

Selbst bei dieser Betrachtung bleibt in Deutschland eine Lücke bestehen, die oft als Hinweis auf direkte oder indirekte Diskriminierung gewertet wird.

Wie hoch ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland aktuell?

Nach aktuellen Daten des Statistischen Bundesamtes (Destatis) liegt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei etwa 16 Prozent.

Das bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt 16 Prozent weniger pro Stunde verdienen als ihre männlichen Kollegen. Damit liegt Deutschland weiterhin deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen Union, was zeigt, dass der Weg zur Entgeltgleichheit hierzulande noch weit ist.

Welche regionalen Unterschiede gibt es in Deutschland?

Interessant ist dabei ein Blick auf die regionalen Unterschiede innerhalb der Bundesrepublik. Während die Lohnlücke in den westdeutschen Bundesländern oft noch deutlich über dem Durchschnitt liegt, ist sie in Ostdeutschland traditionell viel geringer und liegt dort teilweise nur bei etwa sieben Prozent. Das hängt unter anderem mit anderen Erwerbsbiografien und einer besseren Infrastruktur bei der Kinderbetreuung zusammen, die in den neuen Bundesländern historisch gewachsen ist.

Welche Statistiken zum Gender-Pay-Gap sollten Arbeitnehmer kennen?

Die wichtigste Gender-Pay-Gap-Statistik für Sie ist der bereinigte Wert, der für Deutschland zuletzt bei etwa sechs bis sieben Prozent lag. Diese Zahl ist deshalb so brisant, weil sie jenen Teil der Lohnlücke beschreibt, der sich nicht durch sachliche Gründe wie Erfahrung oder Ausbildung erklären lässt. Diese Lücke besteht also unabhängig von allen möglicherweise gegebenen legitimen Gründen für Gehaltsunterschiede.

Kennzahl	Wert in Deutschland (ca.)	Bedeutung
Unbereinigter GPG	18 %	Gesamter Unterschied aller Verdienste
Bereinigter GPG	6 – 7 %	Unterschied bei gleicher Tätigkeit/Qualifikation
GPG in Ostdeutschland	7 %	Vergleichsweise geringe Lohnlücke
GPG in Westdeutschland	19 %	Deutlich ausgeprägtere Lohnunterschiede

Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), Stand Dezember 2025.

Diese Statistiken zeigen uns, dass ein erheblicher Teil der Lücke hausgemacht ist. AUB-Vorstandsvorsitzender Rainer Knoob erklärt dazu: „Wenn Sie in einem Betrieb arbeiten, in dem Frauen bei gleicher Leistung weniger verdienen, handelt es sich um einen Zustand, den man rechtlich und betrieblich hinterfragen sollte.“

Was sind die wichtigsten Ursachen für den Gender-Pay-Gap?

Die Ursachen für den Gender-Pay-Gap sind vielfältig und reichen von individuellen Lebensentscheidungen bis hin zu tief verwurzelten gesellschaftlichen Strukturen:

• Ein wesentlicher Faktor ist die Berufswahl, da Frauen häufiger in sozialen oder pflegerischen Berufen arbeiten, die schlechter bezahlt werden als technische oder kaufmännische Berufe.
• Zudem unterbrechen Frauen ihre Erwerbsbiografie öfter für Phasen der Kindererziehung oder die Pflege von Angehörigen.
• Ein weiterer Grund ist das Phänomen der sogenannten gläsernen Decke. Frauen sind in den oberen Führungsetagen deutscher Unternehmen nach wie vor unterrepräsentiert.
• Je höher die Hierarchiestufe und je größer das Unternehmen, desto seltener finden sich Frauen in den gut bezahlten Positionen.
• Auch das Verhandlungsverhalten spielt eine Rolle. Studien deuten darauf hin, dass Männer in Gehaltsverhandlungen oft aggressiver auftreten, während Frauen häufiger auf Harmonie bedacht sind oder ihre Leistungen weniger offensiv vermarkten.

Welche Bedeutung hat das Entgelttransparenzgesetz für Sie?

Das Entgelttransparenzgesetz [Bitte sep. Blogartikel verlinken] basiert auf einer europäischen Richtlinie und wird zum Juni 2026 in deutsches Recht überführt. Damit will der Gesetzgeber dazu beitragen, die Lohnlücke zu schließen.

Damit erhalten Sie als Arbeitnehmer erstmals ein Instrument, um herauszufinden, ob Sie im Vergleich zu Ihren Kollegen fair bezahlt werden.

Kern des Gesetzes ist die Verpflichtung für Arbeitgeber, Strukturen zu schaffen, die Entgeltgleichheit fördern. In Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sind die Arbeitgeber zudem aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen regelmäßig zu überprüfen.

Checkliste: Wie können Sie Ihr Auskunftsrecht in der Praxis nutzen?

Das Auskunftsrecht ist Ihr stärkstes Instrument aus dem Entgelttransparenzgesetz, sofern Sie in einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten. Sie haben das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien Sie bezahlt werden und wie hoch das durchschnittliche Gehalt einer Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts ist. Dies umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Boni, Zulagen und andere Entgeltbestandteile.

So gehen Sie dabei vor:

• Um dieses Recht zu nutzen, müssen Sie einen schriftlichen Antrag stellen.
• In Betrieben mit Betriebsrat wenden Sie sich in der Regel an diesen, in Betrieben ohne Betriebsrat direkt an den Arbeitgeber.
• Sie müssen dabei eine Vergleichstätigkeit angeben.
• Der Arbeitgeber muss Ihnen dann den Median des Entgelts von mindestens sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts nennen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.
• Diese Information kann eine wertvolle Basis für Ihre nächste Gehaltsverhandlung sein.

Welche politischen Maßnahmen gegen den Gender-Pay-Gap gibt es?

Die wichtigsten politischen Maßnahmen gegen den Gender-Pay-Gap umfassen gesetzliche Regelungen zur Transparenz, die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Quoten für Führungspositionen.

Zusätzlich setzt der Staat auf den Ausbau der Kinderbetreuung, um Frauen eine schnellere Rückkehr in den Vollzeitjob zu ermöglichen. Auch der „Equal Pay Day“, der jährlich markiert, bis zu welchem Tag im Jahr Frauen theoretisch umsonst arbeiten, dient als politisches Signal, um das Bewusstsein in der Bevölkerung zu schärfen. Ziel ist es, die strukturellen Hürden abzubauen, die Frauen immer noch den Weg in die finanzielle Gleichberechtigung versperren.

Warum ist Lohngerechtigkeit für die AUB ein zentrales Anliegen?

Für uns als AUB ist Lohngerechtigkeit eine Frage der Gerechtigkeit, der sozialen Stabilität und des Respekts vor der Arbeitsleistung.

Rainer Knoob: „Als unabhängige Arbeitnehmervertretung setzen wir uns dafür ein, dass Gehälter nach Leistung und Verantwortung gezahlt werden, nicht nach Geschlecht oder Verhandlungsgeschick. Transparente Entgeltsysteme sind dabei ein Schlüssel, um Vertrauen innerhalb der Belegschaft zu schaffen.“

Oft ist zu beobachten, dass undurchsichtige Bonussysteme oder individuelle Zulagen dazu führen, dass die Schere schleichend auseinandergeht. Deshalb unterstützt die AUB Arbeitnehmer dabei, ihre Rechte einzufordern und unterstützt Arbeitnehmer sowie Betriebsräte bei der Anwendung des Entgelttransparenzgesetzes.

Eine faire Bezahlung ist die Grundlage für motivierte Mitarbeiter und ein gesundes Betriebsklima, wovon letztlich auch die Unternehmen profitieren.

Kontaktieren Sie unsere Geschäftsstelle

Haben Sie Fragen zu Ihrer persönlichen Eingruppierung oder möchten Sie Ihr Auskunftsrecht nutzen? Unsere Experten bei der AUB unterstützen Sie gerne und beantworten weitergehende Fragen.

Fazit: Der lange Weg zu mehr Lohngerechtigkeit

Der Weg zur vollständigen Entgeltgleichheit ist ein Marathon, kein Sprint. Auch wenn der Gender-Pay-Gap in Deutschland sich langsam schließt, zeigen die Zahlen, dass noch viel Überzeugungsarbeit notwendig ist. Es reicht nicht aus, nur auf die Politik zu warten. Jeder Einzelne kann einen Beitrag leisten, indem er das Thema Transparenz im eigenen Unternehmen anspricht und seine Rechte kennt.

Lassen Sie sich nicht mit vagen Aussagen abspeisen, wenn es um Ihr Gehalt geht. Nutzen Sie die Möglichkeiten, die Ihnen das Entgelttransparenzgesetz bietet. Wissen ist in diesem Fall tatsächlich Geld wert. Als AUB stehen wir an Ihrer Seite, um sicherzustellen, dass gleiche Arbeit in Deutschland endlich auch gleich bezahlt wird, ohne Wenn und Aber.

Häufige Fragen (FAQ) zum Gender-Pay-Gap

1. Kann ich meinen Arbeitgeber verklagen, wenn ich laut Auskunft weniger verdiene?

Ja, das ist grundsätzlich möglich. Wenn die Auskunft ergibt, dass Sie bei gleicher Tätigkeit ohne sachlichen Grund schlechter bezahlt werden als die Vergleichsgruppe, haben Sie einen Anspruch auf Entgeltanpassung und gegebenenfalls auf Nachzahlung. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat klargestellt, dass mangelndes Verhandlungsgeschick keine Rechtfertigung für eine schlechtere Bezahlung von Frauen ist.

2. Gilt das Entgelttransparenzgesetz auch für kleine Betriebe?

Durch das neue Entgelttransparenzgesetz werden auch kleinere Unternehmen stärker in die Pflicht genommen als bisher. Mit Inkrafttreten des Gesetzes ab Juni 2026 müssen Arbeitgeber, unabhängig von der Größe, transparente Gehaltskriterien schaffen. Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten werden zudem in Zukunft dazu verpflichtet, regelmäßig Berichte über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu erstellen und diese zu veröffentlichen.

3. Warum ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland höher als in anderen EU-Ländern?

Das liegt an verschiedenen Faktoren, wie der hohen Teilzeitquote bei Frauen und dem langen Festhalten an traditionellen Rollenbildern. Zudem gibt es in Deutschland einen starken Niedriglohnsektor in Branchen, in denen überwiegend Frauen arbeiten, während die gut bezahlte Industrie oft männlich dominiert ist.

4. Zählt die Elternzeit als Grund für einen niedrigeren Lohn?

Die Elternzeit selbst darf nicht zu einer Diskriminierung beim Entgelt führen. Allerdings führen Fehlzeiten oft dazu, dass Frauen weniger Berufserfahrung sammeln oder Beförderungen verpassen, was sich dann statistisch im unbereinigten Gender-Pay-Gap niederschlägt. Der bereinigte Wert versucht, diese Unterschiede in der Erfahrung zu berücksichtigen.

5. Was bringt die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz?

Die neue Richtlinie wird das Auskunftsrecht deutlich stärken. Arbeitgeber müssen dann schon in Stellenausschreibungen Gehaltsspannen angeben. Zudem liegt die Beweislast bei einer vermuteten Diskriminierung künftig beim Arbeitgeber, was es für Arbeitnehmer wesentlich einfacher macht, ihr Recht auf gleichen Lohn durchzusetzen.