Autorin: Ingrid Brand-Hückstädt ist AUB-Rechtsexpertin und renommierte Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie verfügt über langjährige Erfahrungen in diesem Bereich und gibt ihr Wissen auch als Dozentin und Trainerin bei Veranstaltungen und Seminaren weiter
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was sind jeweils Vor- und Nachteile?
Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich auf zwei Arten enden: per formeller Kündigung unter Einhaltung der gültigen und vereinbarten Fristen oder mit einem Aufhebungsvertrag. Beide Wege bieten ihre jeweiligen Vorteile und Nachteile, die Sie als Arbeitnehmer gut kennen und gründlich abwägen sollten.
Denn nicht immer sind die weitreichenden rechtlichen und finanziellen Folgen allen Betroffenen bewusst. Eine voreilige Entscheidung kann Sie somit teuer zu stehen kommen. Dieser Beitrag soll Ihnen Einblicke geben und Sie dabei unterstützen, die Situation objektiv zu bewerten. Sie erfahren detailliert, ob eine klassische Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag für Sie strategisch sinnvoller ist.
Das Wichtigste in Kürze
- Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen ohne Kündigungsgrund.
- Der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt bei dieser Form der Trennung für den Arbeitnehmer komplett.
- Ohne triftigen rechtlichen Grund verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperre beim Arbeitslosengeld.
- Eine finanzielle Abfindung ist frei verhandelbar und gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben.
- Die Hinzuziehung einer rechtlichen Beratung vor der Unterschrift schützt Sie vor möglichen teuren Fehlern.
Inhalt
- Was ist ein Aufhebungsvertrag?
- Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was sind die Unterschiede?
- Welche Kündigungsfrist gilt bei einem Aufhebungsvertrag?
- Welche Vorteile und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?
- Wie wirkt sich der Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld aus?
- Kündigung mit Aufhebungsvertrag: Wie hoch ist die Abfindung?
- Was muss zwingend im Vertragstext geregelt sein?
- Fazit
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beide Seiten stimmen der Vertragsauflösung zu einem exakt festgelegten Zeitpunkt ausdrücklich zu.
Diese gegenseitige Übereinkunft unterscheidet sich grundlegend von einer einseitigen Entlassung. Der Arbeitgeber benötigt hierfür keinen rechtfertigenden Kündigungsgrund. Auch der Betriebsrat muss vorab nicht angehört werden.
Das Dokument muss zwingend schriftlich auf Papier verfasst und im Original unterschrieben sein. Mündliche Absprachen oder Vereinbarungen per E-Mail sind rechtlich unwirksam. Das regelt das Bürgerliche Gesetzbuch in § 623 (BGB) ganz eindeutig.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was sind die Unterschiede?
Der Hauptunterschied liegt in der Freiwilligkeit und der Zweiseitigkeit der Entscheidung. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, während ein Aufhebungsvertrag zwingend die persönliche Zustimmung beider Parteien erfordert.
Bei einer arbeitgeberseitigen Entlassung greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu Ihren Gunsten. Der Arbeitgeber muss soziale Auswahlkriterien beachten oder verhaltensbedingte Gründe juristisch sauber anführen. Bei der vertraglichen Aufhebung entfallen all diese Schutzmechanismen komplett.
Merkmale und Unterschiede auf einen Blick
Um Ihnen die Abwägung zu erleichtern, zeigt die folgende Übersicht die wesentlichen Unterschiede auf einen Blick:
| Merkmal | Kündigung | Aufhebungsvertrag |
| Art der Erklärung | Einseitig | Zweiseitige Einigung |
| Betriebsrat | Muss zwingend angehört werden | Keine Anhörung erforderlich |
| Kündigungsschutz | Voller gesetzlicher Schutz greift | Schutz entfällt vollständig |
| Fristen | Gesetzlich oder tarifvertraglich | Komplett frei verhandelbar |
| Abfindung | Meist nur nach Gerichtsprozess | Direkter Vertragsbestandteil |
Welche Kündigungsfrist gilt bei einem Aufhebungsvertrag?
Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist. Sie und Ihr Arbeitgeber können das Enddatum des Arbeitsverhältnisses völlig frei miteinander verhandeln.
Das Arbeitsverhältnis kann theoretisch sofort am Tag der Unterschrift enden. Eine solche fristlose Beendigung ist in der Praxis für Arbeitnehmer jedoch selten ratsam. Sie führt unweigerlich zu Problemen mit der Bundesagentur für Arbeit – das gilt vor allem dann, wenn sich nicht direkt eine anderweitige Folgebeschäftigung anschließt.
Tipp: Wenn der Aufhebungsvertrag zu dem Datum in Kraft tritt, das auch bei einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung gelten würde, sichert Sie das gegen mögliche Leistungskürzungen ab.
Welche Vorteile und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?
Die größten Vorteile für Arbeitnehmer sind die hohe Flexibilität und die Verhandlungsfreiheit. Sie können ein sehr schnelles Austrittsdatum wählen und zeitgleich, wenn der Arbeitgeber von sich aus das Arbeitsverhältnis beendet möchte, häufig noch eine attraktive finanzielle Abfindung aushandeln.
Wer bereits einen neuen Arbeitsvertrag in der Tasche hat, profitiert von dieser Lösung. Sie umgehen lästige gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfristen. Der nahtlose Übergang in die neue berufliche Position wird dadurch oft erst realistisch machbar.
Nachteile in Sachen Kündigungsschutz
Der gravierendste Nachteil ist der drohende Verlust von finanziellen Leistungen, wenn Sie sich entsprechend arbeitslos melden. Zudem geben Sie mit Ihrer Unterschrift völlig freiwillig Ihren gesamten gesetzlichen Kündigungsschutz auf.
Auch ein möglicher Anspruch auf eine spätere Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erlischt sofort. Sie können die Entscheidung im Nachhinein kaum noch rechtlich anfechten.
Wie wirkt sich der Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld aus?
Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags führt in der Regel zu Einschränkungen beim Erhalt von Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit wertet die freiwillige Unterschrift als aktives und willentliches Herbeiführen der eigenen Arbeitslosigkeit.
Die juristische Grundlage hierfür bildet der § 159 des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III). Die Behörde prüft jeden vorgelegten Vertrag kritisch. Wer die Arbeitslosigkeit selbst mitverursacht, kann vorübergehend den Leistungsanspruch verlieren. Zudem reduziert sich die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes durch diesen Vorgang.
Wann droht eine Sperre beim Arbeitsamt?
Eine Sperre tritt fast immer dann ein, wenn Sie der Behörde keinen wichtigen Grund für die Vertragsauflösung nachweisen können. Die Dauer für diese Sperre in Folge eines Aufhebungsvertrags beträgt in den meisten Fällen zwölf Wochen.
Während dieser drei langen Monate zahlt Ihnen die Arbeitsagentur keinen Cent. Auch die Beiträge für Ihre Krankenversicherung müssen in diesem Zeitraum oft aus der eigenen Ersparnis bezahlt werden. Die Behörde verhängt auch dann womöglich eine Sperre, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht vollständig eingehalten wurde.
Ist ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit möglich?
Sie können eine Sperrzeit umgehen, wenn ein wichtiger rechtlicher Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Dieser spezifische Grund muss von der Arbeitsagentur jedoch offiziell und schriftlich anerkannt werden.
Ein solcher Ausnahmefall liegt beispielsweise vor, wenn eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ohnehin unvermeidbar gewesen wäre. Der Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit greift dieser sicheren Entlassung dann lediglich vor. Die drohende Kündigung muss dabei objektiv rechtmäßig sein.
Die vertragliche Lösung muss in diesem Fall zwingend die regulären Kündigungsfristen einhalten. Eine weitere Ausnahme bilden nachweisbare gesundheitliche Gründe. Wenn Sie ärztlich belegen können, dass Sie den Job krankheitsbedingt nicht mehr ausüben dürfen, entfällt die Sperre oftmals.
Kündigung mit Aufhebungsvertrag: Wie hoch ist die Abfindung?
Eine Abfindung kommt nur dann in Betracht, wenn Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auflösen möchte. Dabei besteht kein fester gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber.
In der beruflichen Praxis orientieren sich sehr viele Unternehmen an der sogenannten Regelabfindung. Diese beträgt üblicherweise einen halben Bruttomonatsverdienst pro vollendetem Beschäftigungsjahr. Das ist die gängigste Faustformel in deutschen Personalabteilungen. Beachten Sie dabei allerdings auch die steuerlichen Regeln für eine Abfindung.
Was muss zwingend im Vertragstext geregelt sein?
Ein professioneller Aufhebungsvertrag muss neben dem Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, zwingend alle offenen finanziellen Ansprüche regeln. Dazu gehören beispielsweise Urlaubsabgeltungen, Überstunden, Boni und mögliche Provisionen.
Auch die Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Vertragsende sollte detailliert formuliert sein. Klären Sie, ob diese Freistellung unwiderruflich erfolgt und ob sie unter Fortzahlung der vollen Bezüge geschieht.
Ein weiterer essentieller Punkt ist die Rückgabe von Firmeneigentum. Dienstwagen, Laptops oder Schlüssel müssen mit einem klaren Rückgabedatum im Dokument vermerkt sein. So vermeiden Sie Missverständnisse am letzten Arbeitstag.
Klären Sie frühzeitig Ihre Rechte und Ansprüche
Wichtig zu wissen: Bevor Sie ein Dokument zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses unterschreiben, sollten Sie sich zwingend umfassend rechtlich beraten lassen und sich so absichern. Eine unbedachte Unterschrift kann Sie viel Geld kosten. Eile ist daher zumeist fehl am Platz.
Sie haben weitere Fragen zu diesem oder weiteren Themen? Die unabhängige Arbeitnehmervertretung AUB ist bei Arbeitnehmerrechten stets für Sie da.
Fazit
Die Entscheidung zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung mit entsprechenden Fristen erfordert strategisches Denken. Die vertragliche Lösung bietet Ihnen Freiheiten bei der Fristgestaltung, etwa wenn Sie möglichst rasch eine neue Arbeitsstelle antreten möchten.
Auf der anderen Seite steht das Risiko einer zwölfwöchigen Sperre beim Arbeitslosengeld, falls sich nicht direkt eine neue Beschäftigung anschließt. Nur wenn Sie bereits eine neue Stelle sicher haben oder rechtlich exzellent beraten sind, ist die Unterschrift wirklich empfehlenswert.
Die Empfehlung der AUB lautet daher: Lassen Sie sich niemals von Arbeitgebern unter Zeitdruck setzen. Nehmen Sie den Vertragsentwurf immer mit nach Hause und lassen Sie ihn von Experten sorgfältig prüfen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu Aufhebungsvertrag oder Kündigung
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Aufhebungsvertrag?
Eine Kündigung spricht der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer jeweils einseitig aus. Ein Aufhebungsvertrag erfordert zwingend die Unterschrift und Zustimmung beider Parteien. Wichtig zu wissen: Bei dieser vertraglichen Lösung entfällt Ihr kompletter gesetzlicher Kündigungsschutz.
Bekomme ich bei einem Aufhebungsvertrag immer Arbeitslosengeld?
Nein, in der Regel verhängt das Arbeitsamt eine zwölfwöchige Sperrzeit. Sie haben Ihre Arbeitslosigkeit durch die eigene Unterschrift schließlich selbst herbeigeführt. Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes können Sie diese Sperre vermeiden.
Kann ich einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?
Ein rechtlicher Widerruf ist in der Praxis fast völlig ausgeschlossen. Nur in extremen Ausnahmefällen, wie bei nachweisbarer Ausübung von massivem Druck durch den Arbeitgeber, lässt sich der Vertrag noch anfechten. Eine Unterschrift ist grundsätzlich bindend.
Habe ich ein Recht auf eine Abfindung?
Die Zahlung einer Abfindung ist stets das Ergebnis Ihrer persönlichen Verhandlung mit dem Arbeitgeber.
Muss der Betriebsrat dem Aufhebungsvertrag zustimmen?
Nein, der Betriebsrat ist bei dieser Form der Vertragsbeendigung komplett außen vor. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung weder informieren noch anhören. Sie können den Betriebsrat aber natürlich jederzeit freiwillig um Rat fragen.